ریسک نیروی کار اضافی برای کسب وکارهای کوچک

ریسک نیروی کار اضافی برای کسب وکارهای کوچک

 

منبع: Washington Post

صاحبان کسب‌وکارهای کوچک معمولا زمان زیادی ندارند تا استراتژی‌هایی را توسعه دهند که سلامت مالی شرکت‌های آنها را به طور موثری کنترل کند. در نتیجه، بسیاری از آنها می‌دانند که شرکتشان برای بقا به چه چیزهایی نیاز دارد؛ اما نمی‌دانند عامل پیشرفت کسب وکارشان چیست.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

فرق بین بقا و پیشرفت در داشتن یا نداشتن نیروی کار اضافه برای یک کسب وکار خلاصه می‌شود. اگر بخواهید هر چند ماه یک بار نیروی جدیدی را آموزش دهید، وقت و منابع زیادی را به هدر می‌دهید؛ اما اگر تعداد نیروهای شما بیشتر از اندازه کسب وکارتان باشد، به شرکتتان آسیب می‌رسانید.
شما باید بدانید برای قدرت دادن به شرکتتان به چه تعداد کارمند نیاز دارید، چه زمانی باید رشد کنید و چه زمانی تعداد کارمندانتان مناسب است. پیگیری چند معیار کلیدی کاملا نشان می‌دهد که چه حجمی از کار باید انجام شود و به چه تعداد کارمند نیاز دارید.
بنابراین کارتان را با کنترل سه حوزه زیر شروع کنید:

۱) معیارهای آینده را در نظر بگیرید.
بیشتر شرکت‌ها درآمد ثابت ماهانه ندارند. اگر دیدگاهی جامع نسبت به چشم‌انداز مالی شرکتتان داشته باشید، بهتر می‌توانید نوسانات جریان نقدی را تحمل کنید.
البته نمی‌توانید در برابر هر نوسانی واکنش نشان دهید؛ اما می‌توانید فرق بین یک کسادی فصلی و یک رکود قابل‌توجه را تشخیص دهید تا بتوانید به سرعت و هوشمندانه عکس‌العمل داشته باشید.
درآمد بیشتر شرکت‌ها در طول یک سال نوسان زیادی دارد. معیارهای اولیه که باید پیگیری کنید، عبارتند از:
- داشتن رویکردی دراز مدت از جریان نقدی شرکت. کار را با شناخت دقیق استانداردها و بهترین عملکرد صنعت خود شروع کنید سپس نقشه‌ای از اینکه چه زمانی درآمد شرکت به اوج خود می‌رسد، تهیه کنید.
- ترسیم تصویر دقیق فروش برای ۹۰، ۱۲۰ و ۱۸۰ روز آینده. بهتر است حتی تصاویری برای مدت زمان دورتر تهیه کنید تا بدانید چه حجمی از کار را نیاز است انجام دهید و به چه تعداد کارمند برای انجام این کار نیاز دارید.
۲) بهترین عملکرد صنعت خود را بشناسید و از آن استفاده کنید.
به مشاورین و انجمن‌هایی که در صنعت حوزه کاری شما تخصص دارند، مراجعه کنید از نسبت متداول درآمد و مخارج بالاسری کارمندان را در کسب وکارهای مشابه کسب وکار خودتان اطلاع پیدا کنید.
به عنوان مثال، استاندارد صنعت آژانس‌های تبلیغاتی، نسبت ۲۰-۲۵-۵۵ است؛ به این معنی که ۵۵ درصد درآمد ناخالص شما باید صرف حقوق و مزایا شود و ۲۵ درصد صرف مخارج بالاسری شود و ۲۰ درصد سود خالص برای شما باقی بماند.
هر صنعتی حاشیه سود، چرخه فروش، میانگین دستمزد کارمندان و... خاص خود را دارد. دانش به شما قدرت می‌دهد و اگر معیارهایی اینچنین را در نظر بگیرید، هیچ‌گاه تعداد کارمندان مازاد بر نیاز شما نخواهد بود.
۳) یک برنامه کسب وکار جدید، فعال و جسورانه تهیه کنید
اگر مطمئن هستید که مشتری جدیدی در راه است و فروش خوبی پیش رو دارید، منطقی است که کارمندانتان را نگه دارید؛ اما اگر کاری برای انجام دادن نباشد، حداقل به مدت ۹۰ روز نشانه‌ای کافی برای آن وجود نخواهد داشت. بنابراین تهیه یک طرح دینامیک و فعال جدید را جزو برنامه روزانه خود قرار دهید تا بدانید بهترین زمان برای قطع همکاری با یک کارمند چه زمانی است.
اولویت‌های درست را اول قرار دهید
اولویت اول شما نجات کسب وکارتان است. اما وقتی پای کارمندان به میان می‌آید، بسیاری از صاحبان کسب وکارهای کوچک نمی‌توانند به این اصل مهم وفادار بمانند.
کارفرماها معمولا به دلیل تامل بیش از حد برای قطع همکاری با یک کارمند، گناهکار شناخته می‌شوند و گاهی این کار صدمه‌ای بیش از خالی شدن حساب بانکی شما ایجاد می‌کند.
بسیار سخت است که اجازه دهیم یک کارمند خوب شرکت را ترک کند، فقط به این خاطر که کار کافی برای انجام دادن وجود ندارد؛ اما متاسفانه این بخشی از مالکیت یک کسب وکار است.
با ارزیابی بی‌طرفانه سلامت مالی کسب وکارتان، احساسات را از این معادله کنار بگذارید. جریان نقدی، ذخایر مالی و چشم‌انداز‌های جدید کاری خود را بررسی کنید تا تصویری واقع‌گرایانه از اینکه تا چه مدت می‌توانید از پس پرداخت حقوق کارمندان برآیید، داشته باشید. به منظور آمادگی داشتن برای بدترین سناریوی ممکن، همیشه بدانید کارمندی که احتمالا قرار است عذر او را بخواهید چه کسی است و برنامه‌ای از پیش تعیین شده برای جایگزین کردن مهارت‌های او داشته باشید.
در حالی که بیشتر موفقیت یک شرکت کوچک به توانایی‌های ذاتی صاحب آن بستگی دارد، با این حال تشخیص چگونگی و زمان تعدیل نیرو، نباید به صورت غریزی اتفاق بیفتد. در واقع، قبل از استخدام یا اخراج نیروی کار، اعداد و ارقام واقعیت را به شما می‌گویند:

- پول نقد: تا چه مدت پشتوانه مالی قوی برای پرداخت لیست حقوق دارید؟
- چشم‌انداز: مشتریان شما چقدر به خرید محصولات نزدیکند؟
- چرخه فروش: «فصل کاری» صنعت شما چقدر نزدیک است؟
- دسترس‌پذیری: اخراج یک کارمند چه تاثیری بر بقیه کارمندان و کار فعلی شما خواهد داشت؟
کسب وکارتان را قربانی نکنید؛ تعداد کارمندان خود را هوشمندانه، به صورت استراتژیک و با رویکرد واضحی از آینده شرکتتان تعیین کنید. در این صورت، امروز محصولات بهتری ارائه می‌کنید و آمادگی دارید با چالش‌های آینده هم روبه‌رو شوید.

مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

واکاوی معضل بیکاری جوانان و مدیریت اشتغال

واکاوی معضل بیکاری جوانان و مدیریت اشتغال

منبع:هفته نامه تجارت فردا- شماره ۳۹

اکونومیست- شمار جوانان بیکار در سراسر جهان تقریبا معادل جمعیت ایالات متحده است. مارگارت تاچر در سال ۱۹۸۴ گفته بود: «جوان نباید بیکار باشد.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

بیکاری برای جوانان بد است.» او حق داشت. یکی از بدترین کارهایی که جامعه می‌تواند در مورد جوانان انجام دهد قرار دادن آنها در برزخ است. کسانی که شغل خود را از روی ناچاری انتخاب می‌کنند بیش از همه در معرض دریافت دستمزد ‌اندک و خطر بیکاری در آینده قرار دارند؛ چراکه آنها فرصت کسب مهارت و اعتماد به نفس را در دوران شکل‌گیری خود از دست می‌دهند. با وجود این تعداد جوانان بیکار از هر زمان دیگری بیشتر شده است. آمار سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه نشان می‌دهد ۲۶ میلیون جوان ۱۵ تا ۲۴ سال در کشورهای توسعه‌یافته بیکار هستند. چه تحصیل و چه آموزش حرفه‌ای را عامل این پدیده بدانیم فرقی نمی‌کند. در هر صورت تعداد جوانان بیکار از سال ۲۰۰۷ معادل ۳۰ درصد افزایش داشته است. سازمان بین‌المللی کار گزارش می‌دهد که ۷۵ میلیون جوان در سراسر جهان در جست‌وجوی کار هستند. نظرسنجی بانک جهانی نشان می‌دهد که ۲۶۲ میلیون جوان در بازارهای نوظهور از نظر اقتصادی غیر‌فعال هستند. با توجه به این‌اندازه‌گیری شمار جوانان بیکار تقریبا معادل جمعیت ایالات متحده (۳۱۱ میلیون نفر) است. دو عامل در بروز این پدیده نقش اساسی دارند: اول، کندی درازمدت رشد اقتصادی در جهان غرب تقاضا برای نیروی کار را کاهش داده است. به کار نگرفتن نیروهای جوان در این کشورها از اخراج کارگران قدیمی آسان‌تر است. دوم، در اقتصادهای نوظهور رشد جمعیت در کشورهایی که بازار کار نامطلوب دارند‌- مانند هند و مصر - ‌بسیار زیاد است. نتیجه این وضعیت تشکیل منحنی بیکاری است که از جنوب اروپا تا شمال آفریقا و خاورمیانه تا جنوب آسیا کشیده شده است. در این منحنی رکود اقتصادی جهان ثروتمند با جمعیت زیاد جهان فقیر تلاقی پیدا می‌کند. عصبانیت جوانان بیکار در خاورمیانه آنها را به خیابان‌ها کشانده است. در کشورهای اسپانیا، ایتالیا و پرتغال که بیشترین میزان بیکاری جوانان را دارند جرائم خشونت‌آمیز در حال افزایش است.

آیا رشد به اشتغال منجر می‌شود؟

آشکارترین راه مقابله با این مشکل تحریک رشد است. اما در جهانی که گرفتار بدهی‌ها است این حرف فقط به زبان ساده می‌آید و می‌تواند پاسخی مقطعی باشد. در کشورهایی مانند مصر و اسپانیا که مشکل حادتری دارند بیکاری جوانان حتی در دوران رشد هم شدید بود. در دوران رکود هم شرکت‌ها مرتبا از این شکایت داشتند که نمی‌توانند جوانانی با مهارت مناسب پیدا کنند. این وضعیت باعث می‌شود دو راه حل دیگر اهمیت پیدا کنند: اصلاح بازارهای کار و بهبود وضعیت تحصیل. این راه‌حل‌ها آشنا هستند، اما این بار باید جدیت و قدرت بیشتری مورد توجه قرار گیرند. بیکاری جوانان اغلب در کشورهای دارای بازار کار غیر‌منعطف بیشتر است. صنایع متمرکز کارتل‌ها، مالیات‌ زیاد استخدام، مقررات سختگیرانه اخراج و حداقل دستمزد بالا عواملی هستند که جوانان را به گوشه‌ خیابان می‌کشاند. آفریقای جنوبی یکی از بیشترین آمار بیکاری‌ها را در آفریقا دارد که علت اصلی آن اتحادیه‌های کارگری قدرتمند و مقررات سختگیرانه استخدام و اخراج است. در بسیاری از کشورهایی که در منحنی بیکاری جوانان قرار دارند حداقل دستمزد بالاست و مالیات‌های سنگین برای نیروی کار وضع می‌شود. به عنوان مثال هند حدود ۲۰۰ قانون درباره کار و حقوق دارد. بنابراین حذف مقررات از بازار کار برای مقابله با بیکاری جوانان ضروری است. اما این کار به تنهایی کافی نیست. بریتانیا بازار کار منعطف دارد اما بیکاری جوانان در آن زیاد است. در کشورهایی که وضعیت بهتری دارند کشورها نقش فعال‌تری در پیدا کردن کار برای متقاضیان دارند. آلمان که از نظر پایین بودن نرخ بیکاری در مقام دوم قرار دارد درصدی از دستمزد افرادی را که در درازمدت بیکار بوده‌اند در دو سال اول اشتغال آنها می‌پردازد. کشورهای اسکاندیناوی برنامه‌هایی برای افراد دارند تا آنها را آموزش دهند و برای آنها اشتغال فراهم کنند. اما این سیاست‌ها برای کشورهای جنوب اروپا که میلیون‌ها جوان بیکار دارند و کشورهای نوظهور بسیار پرهزینه هستند. رویکرد کم‌هزینه‌تر آن است که در آن بخش‌های اقتصادی که نیاز شدیدی به نیروی کار دارند اصلاحاتی انجام شود. به عنوان مثال، می‌توان فرآیند اخذ مجوز را برای مشاغل کوچک تسهیل کرد، پروژه‌های ساختمانی را سریع‌تر تایید کرد و به مغازه‌ها اجازه داد تا پاسی از شب باز باشند و فعالیت کنند.

عرضه بیش از حد فارغ‌التحصیلان

در میان کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی توسعه افرادی که با اولین فرصت کاری ترک تحصیل می‌کنند دو برابر فارغ‌التحصیلان در معرض بیکاری قرار دارند. اما عاقلانه نیست دولت‌ها سیاست افزایش فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را ادامه دهند. در بریتانیا و ایالات متحده افراد زیادی با مدارک دانشگاهی هستند که پیدا کردن شغل را غیر‌ممکن می‌بینند. در شمال آفریقا احتمال بیکاری دارندگان مدارک دانشگاهی دو برابر دیگران است. تعداد سال‌های تحصیل مهم نیست، بلکه محتوای آموزش اهمیت دارد. به این معنا که باید مطالعه علم و فناوری را گسترش داد و شکاف بین تحصیل و کار را از میان برداشت. به عنوان مثال باید تحصیلات حرفه‌ای و فنی را تقویت کرد و رابطه نزدیک‌تری بین دانشگاه‌ها و شرکت‌ها ایجاد کرد. نظام درازمدت آموزش حرفه‌ای و کارآموزی در آلمان دقیقا چنین نقشی ایفا می‌کند. کشورهای دیگر هم از این قاعده پیروی می‌کنند. مدارس مهارتی کره جنوبی و دانشکده‌های فنی سنگاپور به این منظور تاسیس شده‌اند و بریتانیا تلاش دارد با توسعه کارآموزی و بهبود تحصیلات فنی در این مسیر گام بردارد. برداشتن شکاف بین تحصیل و کار نیازمند دیدگاه جدیدی برای بخش تجاری است. برخی شر‌کت‌ها مانند IBM،‌ مک‌دونالد و رولز رویس برنامه‌های آموزش حرفه‌ای ارائه می‌دهند، اما ترس از اینکه کارمندان توسط شرکت‌های دیگر شکار شوند این شرکت‌ها را از سرمایه‌گذاری در نسل جوان منصرف می‌کند. برای حل این مشکل هم راه‌‌هایی هست: گروه‌های کارفرمایی می‌توانند برای تدوین دوره‌های آموزشی با دانشگاه‌ها همکاری کنند. فن‌آوری‌ها هم هزینه دوره‌های آموزشی را کاهش می‌دهند. برنامه‌های کامپیوتری که شبیه‌ بازی هستند می‌توانند به کارآموزان کمک کنند و تجربه‌ای مجازی کسب کنند و دوره‌های آنلاین به جوانان کمک می‌کنند آموزش حرفه‌ای ضمن خدمت را با آموزش‌های دانشگاهی ترکیب کنند. مشکل بیکاری جوانان در چند سال اخیر بدتر شده است. اما هنوز جای امیدواری باقی است. دولت‌ها قصد دارند نا‌هماهنگی بین تحصیل و بازار کار را رفع کنند. شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری در نسل جوان احساس مسوولیت بیشتری دارند و فناوری تحصیل و آموزش را در اختیار همگان قرار می‌دهد. جهان فرصتی واقعی پیش‌رو دارد تا انقلابی در تحصیل و آموزش ایجاد کند که قادر به مقابله با این مشکلات باشد.

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

چگونه از‌ایده‌های خوب حفاظت کنیم؟

چگونه از‌ایده‌های خوب حفاظت کنیم؟

 

بسیار پیش آمده است که‌ایده‌های بسیار خوبی در خلال یک سخنرانی توسط یک همکار و با گفتن این جمله که «‌ایده بسیار خوبی است، اما..».
خراب و ضایع شده است. در این مقاله یاد خواهیم گرفت با چه شیوه‌هایی می‌توان این افراد را خلع سلاح کرد و‌ایده‌های خود را به بهترین شکل ممکن به سمع دیگران رساند و آنها را به کرسی نشاند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

موردکاوی:
سمنتا به تازگی پیشنهاد خود را به کمیته سرمایه‌داری ارائه کرده و تا به این لحظه تمام کار‌ها را به درستی انجام داده است. وظیفه گروه سمنتا پیدا کردن راه‌حلی سریع و روشن برای حل مشکلی حاد بود. آنها برای یافتن راه‌حل با کارخانه، مشتریان و متخصصان خارج از کارخانه بسیار مشورت کردند. وقتی که راه‌حل را یافتند، آن را با گروه‌های مختلف ذی‌نفع در میان گذاشتند. آنها نظرات و بازخورد‌ها را در پیشنهاد خود اعمال و افراد ذی‌نفع را هم از این ماجرا آگاه کردند. پیشنهاد شفاف و مختصر این گروه عوامل اصلی، دلایل نیاز به این نوآوری، شیوه‌های شکل گیری چنین پیشنهادی، جایگزین‌ها و ریسک توصیه را خیلی خلاصه بیان می‌کند. این گروه حتی مواظب احساس و عکس‌العمل دریافت کنندگان این پیشنهاد بود و فرآیند شکل‌گیری این پیشنهاد کاملا حرفه‌ای و مناسب انجام شد.
بعد از بیان پیشنهاد‌ها و سخنرانی، معدودی از اعضای کمیته یکسری سوالات بی‌ربط از سمنتا پرسیدند. اما ناگهان دن جونز با صاف کردن گلوی خود، سالن را به سکوت برد. (باید همین جا مطلبی را درباره دن جونز بیان کرد: او می‌داند که چگونه مانند رهبر یک تیم رفتار کند، اما در حقیقت او رهبر تیم نیست. در این مورد خاص هم، دن پیشرفت سریع شغلی سمنتا را نوعی تهدید برای خود تلقی می‌کند.)
سپس دن این گونه پاسخ داد: «سمنتا، من کار سخت و تیمی شما را تحسین می‌کنم، اما حقیقتا، باید بدانم که آیا این پیشنهاد مناسب است ،به همین دلیل باید عرض کنم که قبل از آنکه طرح شما را بررسی کنیم، باید به کمیته بررسی موارد حقوقی ارجاع شود.»
سمنتا می‌خواهد که جواب بدهد، اما نمی‌تواند. هر چند حمله دن ناجوانمردانه و غیرقابل توجیه بود، اما در آن لحظه حساس و مهم، سمنتا هیچ‌گونه پاسخی برای آن نداشت. سمنتا فکر می‌کند هر حرفی که می‌زند تنها به وخیم‌تر شدن اوضاع کمک می‌کند، اما او باید حرفی بزند، حتی اگر بداند نظراتش پاسخ قاطع به گفته‌های دن نباشد. بنابرین بازی شروع می‌شود. در ابتدا یک نفر سوالی می‌پرسد که سمنتا قادر به درک و دادن پاسخ به آن نیست، سپس، دن یک سوال دیگر می‌پرسد. در این لحظه سمنتا برای یاری جستن به اطراف نگاه می‌کند: سکوت.
کمیته نیز در نهایت تصمیم می‌گیرد پیشنهاد سمنتا را به کمیته‌ای ارجاع دهد که می‌توان آن را «کمیته بی پایان» نامید. در نتیجه، شرکت یک فرصت طلایی را از دست داد. در طول تنها چند ماه، سمنتا نیز از آن شرکت می‌رود. برای سمنتا مشکلی پیش نخواهد آمد، اما آیا برای شرکت نیز همین طور خواهد بود؟

این سناریو خیلی آشنا به نظر می‌رسد. نه؟ همه ما کم و بیش شاهد بوده‌ایم که پیشنهادهای عالی و ممتاز نابود می‌شوند؛ حتی اگر خیلی هم خوب بیان شده باشند. پیشنهادهای خوب معمولا قربانی دلایلی کاملا بی‌منطق می‌شوند. چنین رویه‌ای می‌تواند بسیار بد و مهم‌تر از آن باعث از دست رفتن فرصت و ایجاد هزینه برای شرکت شود.
نباید این‌گونه باشد. علاوه بر این، امروزه، برای مدیران کسب وکار، از دست رفتن چنین فرصت‌هایی قابل پذیرش نخواهد بود. امروزه وظایف بیشتر و چالش‌ها نیز بزرگ‌تر شده‌اند؛ زیرا جهان با سرعتی بسیار بیشتر از هر زمان دیگری در حال تغییر است.
تجارت همواره برای نجات خود نیازمند خوگرفتن با شرایط بوده است و چنین کاری نیز همواره نوعی چالش به شمار می‌رفته زیرا اتخاذ و خو گرفتن با شرایط نیازمند نظرات عالی، صرف منابع و پذیرش ریسک بوده است. اما، امروزه نرخ تغییر دو برابر ۲۰ سال پیش بوده است؛ این در حالی است که منابع موجود برای خو گرفتن با تغییرات از رشد کمی برخوردار بوده‌اند.
جان کاتر، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد، تحقیقات زیادی بر چالش تغییرات پردامنه انجام داده است. از این تحقیقات، او فرآیندی ۸ مرحله‌ای برای پیشبرد تغییرات ابداع کرده است. عامل اصلی در موفقیت این مدل مفهوم اداره سازمان است. چگونه می‌توان مانع نابودی ‌ایده‌ها شد؟ تنها راه‌حل این چالش‌ها درک مشکل و ارائه راه‌حل است. در این مقاله، به شما راه‌هایی نشان خواهیم داد که چگونه‌ایده‌های کارآ را حفظ کنیم. در ابتدا، باید از خود بپرسیم که چرا مردم‌ایده‌های خوب را نابود می‌کنند.

برخوردهایی که‌ایده‌ها را نابود می‌کند
چرا هر کسی می‌خواهد یک‌ایده خوب را نابود کند؟ اکثر همکاران ما انسان‌هایی هستند که تمایل دارند ‌ایده‌های خوب برای آنها رخ دهد. اما مردم اکثرا گرفتار بوده و هر از چند گاهی در معرض مشکلاتی قرار می‌گیرند که عامل مرگ زودرس ‌ایده‌های خوب می‌شود. این مشکلات می‌تواند شامل حسادت، ترس، عقده، پریشانی، تضاد منافع، عدم آینده نگری، غرور و ساده لوحی باشد. با این حال، این عوامل چندان هم مهم نیستند. شما صرفا می‌توانید در مقابل رفتار خود پاسخگو باشید و برای فرار از این مساله یک جواب شفاف، محترمانه و کوتاه می‌تواند برای شما مفید باشد.
مشاهدات ما می‌گوید که این حمله‌ها دارای ویژگی‌های مشترکی هستند. از این حمله‌ها می‌توان برای مقابله با هر‌ایده‌ای استفاده کرد (این کار می‌تواند برای افرادی که به‌ایده‌های جدید یورش می‌برند، بسیار مفید باشد).
با تحقیقاتی که انجام داده‌ایم، ۲۴ حمله مختلف را شناسایی کرده‌ایم که در اکثر موارد مورد استفاده قرار می‌گیرند.
شاید کمی غیر طبیعی به نظر برسد؛ زیرا تعداد آنها آنقدر زیاد است که نمی‌توان آنها را به خاطر سپرد. با این حال، برای درک و مبارزه با حملات راه‌‌هایی ساده، مستقیم و قابل یاداوری ارائه کرده‌ایم.
افراد با تاکتیک‌های مختلف به‌ایده‌های کارآ حمله می‌کنند. برای نابود کردن‌ایده‌های پیشنهادی یک رهبر، چهار شیوه اساسی وجود دارد. بعضی وقت‌ها این تاکتیک‌ها به صورت ترکیبی مورد استفاده قرار می‌گیرند. این تاکتیک‌ها شامل موارد زیر می‌شود:
تاخیر: فرد مخالف با ایده شما می‌گوید که باید صبرکنیم تا پروژه‌های دیگر انجام شود یا اینکه این پرونده را به کمیته ارجاع دهیم یا حتی اینکه پروژه را تا رسیدن بودجه به تاخیر بیندازند. سپس، مخالف شما، توجه حضار را به مساله دیگری جلب خواهد کرد. این حمله در اکثر موارد بسیار کارساز بوده و باعث از بین رفتن ‌ایده می‌شود.
درگیری: دشمن شما سوالی را مطرح می‌کند و گفت و گو را با اطلاعاتی نامرتبط به بی‌راهه می‌کشاند. یا اینکه با اعلام این نگرانی که گفت‌وگو آنقدر با اطلاعات نامرتبطی همراه بوده است که نمی‌توان از ‌ایده شما حمایت کرد. گفت و گو را وارد بحث و جدل‌های بی پایان خواهد برد. در نهایت نیز افراد به این نتیجه خواهند رسید که ‌ایده به خوبی شکل نگرفته است یا اینکه دچار ابهام می‌شوند. زیرا نمی‌توانند دنباله گفت‌وگو را از سر بگیرند.
ایجاد ترس: همیشه یک نفر پیدا می‌شود تا به همه چیز (حتی حقایق غیر قابل انکار) ایرادات واهی وارد کند. (‌ایده شما تا حد زیادی شبیه پروژه‌ای است که خود ما سه سال پیش آن را عملیاتی کردیم). سپس آن فرد با داستان سرایی، به عواقبی اشاره خواهد کرد که می‌تواند خطر ناک باشد. (این پروژه با شکست روبه‌رو و تعدادی از همکاران ما اخراج خواهند شد). این منطق که بخواهیم رویدادهای گذشته را به نتایج آینده وصل کنیم، در اکثر مواقع اشتباه خواهد بود؛ اما همین یکی از بهترین شیوه‌های ممکن می‌باشد.
تمسخر و استهزا: رقیب شما مستقیما به‌ایده شما حمله نخواهد کرد، او به افرادی یورش خواهد برد که در پس‌ایده قرار دارند. این روش معمولا زمانی نتیجه بخش خواهد بود که ظاهری فریبنده داشته باشد. در این زمان ممکن است چهره شما احمقانه، ناموجهه، ریاکارانه یا بدتر از این دیده شود.
این شیوه کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد، شاید به این دلیل که این حمله می‌تواند به خود حمل‌کننده نیز برگردد، اما هنگامی که این عمل رخ داد، می‌تواند دارای عواقبی دوجانبه باشد:نه تنها‌ایده از بین رفته است، این امکان وجود دارد که شهرت شما نیز خدشه دار شود و اعتبارتان نیز از میان برود.

چگونه از این حملات مصون بمانیم؟
برای حفظ چنین ارزش‌هایی، ما شیوه‌هایی را ابداع کرده‌ایم که به کمک آنها می‌توان از نابودی‌ایده‌ها جلوگیری کرد. این شیوه‌ها تا حدودی برخلاف انتظار هستند و مانند بسیاری از چیزهای دیگر که بیشتر هنر هستند تا علم، این روش‌ها نیز نیازمند نگرش و اقداماتی صحیح هستند. کلید پاسخ به یک حمله به شکل زیر است:
هرگز نظرات مخالف را طرد نکن. همزمان که شما به دنبال اثبات‌ایده خود هستید، شاید بخواهید نظرات افرادی را که مخالف شما هستند، به خود جلب کنید.
هنگامی که مطمئن شدید همه با نظر شما موافق هستند، می‌توانید‌ایمیلی به آنها بزنید یا به فکر برنامه ریزی برای تشکیل جلسه یا کنفرانس خبری باشید.
این کار می‌تواند بسیار هوشمندانه باشد و بعضی هم از این شیوه به نتایجی کاملا موفق‌آمیز رسیده‌اند. با این حال خیلی خوب خواهد بود که از نظرات مخالف به عنوان سکویی برای جلب توجه به نفع‌ایده خود استفاده کنید. با کمی دقت، شما خواهید توانست حرف خود را به کرسی بنشانید.
با اطلاعات و منطق بی پایان پاسخ مخالفان را ندهید؛ حس مشترک بیشتر به کار شما خواهد آمد. شما برای دفاع از‌ ایده‌ای که مورد هجوم مخالفان قرار گرفته است به ارائه توضیح و نقاط مثبت آن می‌پردازید و بر نقاطی تمرکز می‌کنید که مخالفان از آن به عنوان اشتباه نام برده‌اند؛ تنها در این موقع است که کار شما منطقی به نظر خواهد رسید.
شاید برای مدت زمان کمی این شیوه موثر واقع شود، اما همیشه این‌گونه نخواهد بود. بهتر است که تمام پاسخ‌ها را کوتاه و مختصر بیان کنید و این اجازه را به کسی ندهید تا از موضوع دم دستی منحرف شود. از لغات سخت و تخصصی و استدلال‌های پیچیده نیز استفاده نکنید؛ فقط کمی حس مشترک نیاز است تا ‌ایده شما به کرسی بنشیند.
همیشه با احترام رفتار کنید. هرگز با کسی جر و بحث نکنید. خیلی مهم است که جلوی زبان خود را بگیرید. اصلا مهم نیست که شما چه میزان وسوسه شده‌اید تا پاسخ چیزی را دهید که فکر می‌کنید عکس العمل ناجوانمردانه‌ای به‌ایده شما است و باید خود را کنترل کنید.
به جای حمله‌کننده، بر جمعیت تمرکز کنید. خیلی طبیعی جلوه خواهد کرد، طبیعی است که در هنگام بروز تنش بر حمله‌کننده متمرکز باشید؛ اما این خطایی بسیار بزرگ خواهد بود.
به آرامی و با دقت آماده شوید. به طور کلی، بهتر است که به تمام حرف‌هایی که در این مقاله زده شد به دقت توجه کنید. سمنتا شدیدا تحت تاثیر تاکتیک‌های تاخیری دن قرار گرفته بود. سمنتا نیز مانند خیلی از ما، به حملات پاسخ‌های مناسبی نداد. اگر او خود را آماده کرده بود، می‌توانست به راحتی از پس دن برآید در حالی که همزمان این اطمینان را هم به گروه می‌داد که تیم او با موفقیت به پیشنهادها می‌پردازد.
سمنتا باید با اطمینان می‌گفت که پیشنهاد او بسیار عالی بوده و به کار خود نیز ادامه خواهد داد؛ در حالی که از پیشنهادها و بازخودها نیز استفاده خواهد کرد.

نویسنده: لورن وایت هد

مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

نکاتی درخصوص اهمیت کارمندان وظیفه‌شناس در سازمان

نکاتی درخصوص اهمیت کارمندان وظیفه‌شناس در سازمان

همواره در جهان کسب‌و‌کار درباره اهمیت ثابت‌قدم بودن و وفاداری مشتریان حرف‌های زیادی زده می‌شود. اما وفاداری و وظیفه‌شناسی کارمند نیز به همان ‌اندازه واجد اهمیت فراوان است. بسیاری از مردم از اهمیت کارمند وظیفه‌شناس چشم‌پوشی می‌کنند، اما اتخاذ چنین رویکردی می‌تواند برای کسب‌و‌کار شما زیان‌آور باشد.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

همواره در جهان کسب‌و‌کار درباره اهمیت ثابت‌قدم بودن و وفاداری مشتریان حرف‌های زیادی زده می‌شود. اما وفاداری و وظیفه‌شناسی کارمند نیز به همان ‌اندازه واجد اهمیت فراوان است. بسیاری از مردم از اهمیت کارمند وظیفه‌شناس چشم‌پوشی می‌کنند، اما اتخاذ چنین رویکردی می‌تواند برای کسب‌و‌کار شما زیان‌آور باشد.
اگر تا به حال این موضوع را مدنظر نداشتید، حالا وقتش است که به این نکته مهم توجه کنید. برای یک شرکت دلایل بسیاری در باب این مساله وجود دارد که چرا داشتن کارمندان وفادار و وظیفه‌شناس در کسب‌و‌کار یک الزام واقعی محسوب می‌شود. در واقع، چنین کارمندانی پایه اصلی شرکت هستند و خصوصا آن دسته از کارمندان که در نهایت به تولید کمک می‌کنند باعث می‌شوند تا سقف تولید افزایش یابد، بخش مهمی از شرکت محسوب می‌شوند. آنها نماینده‌ شرکت شما هستند و در نتیجه، می‌توانند اهداف شرکت شما را تحقق ببخشند یا پیش از آنکه بتوانید ریشه مشکلات را تشخیص دهید، جریان امور را بهبود بخشند.
وفاداری و وظیفه‌شناسی کارمندان باید در صدر فهرست گزینش و سنجش هر کارآفرین قرار داشته باشد و نیز باید در استراتژی کسب‌و‌کار شرکت شما گنجانده شود. این مساله تا این حد مهم است!
در اینجا چند رازی را ذکر می‌کنم که طی این سال‌ها درباره کسب وفاداری کارمندان یاد گرفته‌ام:
۱٫ اررزشیابی
اولین چیزی که لازم است انجام بدهید تشخیص این امر است که بعضی از مردم طبیعتا افراد وظیفه‌شناس، ثابت‌قدم و وفاداری هستند؛ در حالی‌که خیلی‌های دیگر بنا به طبع و سرشت خود، چنین نیستند. گونه دوم را با افرادی تعویض کنید که دارای پیشینه کاری وفادارانه و حاکی از وظیفه‌شناسی در پست‌ها و موقعیت‌های سابق‌شان هستند. اگر آنها در گذشته وظیفه‌شناس بوده‌اند، به احتمال قریب به یقین، گرایش دارند در آینده هم وظیفه‌شناس باشند. وظیفه‌شناس بودن یک عمل اخلاقی است که آدم‌ها یا واجدش هستند یا نیستند، پس واقعا چیزی نیست که بتوانید به آنها یاد بدهید یا مجبورشان کنید، وفادار باشند.
۲٫ جبران کردن
بزرگ‌ترین راز این است که شما، اول و پیش از آنها وفاداری را نشان دهید و ثابت‌قدم‌بودن‌تان را ابراز کنید. اگر خواهان این هستید که کارمندتان در این خصوص بیش از شما باشد، باید وظیفه‌شناسانه‌تر از آنها رفتار کنید و همواره پیشقدم آنها باشید. بهترین مدیران این نکته را به خوبی درک می‌کنند. آنها به خاطر کل گروه و کل شرکت می‌جنگند و متقابلا، گروه نیز برای آنها می‌جنگد. این به آن معنا نیست، که شما باید از نظر مالی به آنها بیشتر توجه کنید. پاداش‌های غیرمالی بسیاری وجود دارد که می‌توانید به آنها اعطا کنید و این کار به ایجاد وفاداری و پا بر جا بودن کارمندان منجر می‌شود. پاداش‌هایی مثل تجلیل و تمجید خصوصی یا عمومی، انتخاب کارمند منتخب برای هر ماه، منعطف‌بودن برای مواقعی که کارمند نیاز به مرخصی و استراحت دارد و نیز، داشتن گشودگی و گشاده‌رویی در شنیدن پیشنهادها و بازخوردهای کارمندان.
۳٫ تسهیل
آن دسته از مدیرانی که وفاداری پرسنل را کسب می‌کنند این کار را با از میان برداشتن موانع برای هر ترقی کارمند صورت می‌دهند. عمل اولیه آنها این است که به طور پیوسته شرایط شغلی را برای هر کدام آنها آسان‌تر می‌کنند. اگر کارمندان شما ببینند که شما دارید سعی می‌کنید به آنها کمک کنید که شرایط شغلی و حرفه‌ای‌شان آسان‌تر پیش برود، بسیار بیشتر وظیفه‌شناس و وفادار می‌شوند.
۴٫ خطوط ارتباط
اغلب اوقات، ما به عنوان مدیران و روسای کسب‌و‌کار گرایش داریم تمام توجه خود را بر مشتریان و نیز بر نتیجه نهایی امور متمرکز کنیم. اما آنچه باید دریابیم این است که وقتی بخشی از آن توجه را تغییر دهیم و بر وفاداری کارمندانمان متمرکز شویم، به نحوی خودکار به سمت دیگر اهدافمان هم پیش می‌رویم. کارمندانی که وفادار هستند خدمات مناسب‌تری برای مشتریان فراهم می‌آورند و برای کمک به رشد کسب‌و‌کار بسیار شایسته‌تر هستند. وقتی صحبت داشتن کارمندان وظیفه‌شناس می‌شود، موضوع مهم دیگر، همانا حفظ و سیال‌نگه‌داشتن ارتباط است. کسب‌و‌کارهایی که بر آگاهانه بودن ارتباط کارمندان و مدیران تاکید می‌ورزند، به این احساس متقابل که همه بخشی از یک گروه هستند، یاری می‌رسانند. به کارمندان مجال دهید انتظارات شما را بدانند وظایف‌شان را بشناسند و بازخوردهایشان را ارائه دهند، به این ترتیب بیشتر حس می‌کنند که بخشی از گروه کاری هستند و وفادارانه‌تر عمل می‌کنند.
۵٫ به جریان‌انداختن روال مناسب
برای به راه‌انداختن این امور، زمانی را صرف تمرکز بر وظیفه‌شناسی و وفاداری کارمندانتان کنید. با یک تیم محکم وفادار و ثابت‌قدم کار کنید که مسوولیت آنچه را که رخ می‌دهد، به عهده می‌گیرد و شانه خالی نمی‌کند. این رویکرد چه بسا باعث شود چند نفری را تعویض یا جابه‌جا کنید، یا ناچار شوید روی اعمال خودتان در نسبت با کارمندان بیشتر و دقیق‌تر کار کنید. وقتی شروع به بازسنجی و ارزشیابی آن چیزی کردید که لازم است انجام شود، تدریجا امور به سمت روال مناسبش حرکت می‌کنند.

نویسنده: مایک میشالویچ مترجم: سیمین راد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

چطور اعتماد مشتریان را به دست آورید

چطور اعتماد مشتریان را به دست آورید

وقتی ایمیل‌های مشتریانم را مورد توجه قرار دادم و در جریان رکود اقتصادی از آنها طلب کمک کردم، شرکت متبوعم فکر می‌کرد که این یک ایده‌ وحشتناک است.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

تقریبا یک سال قبل بود که تصمیم به انجام چنین کاری گرفتم، به هر حال به چنین کاری دست زدم. آنچه نوشتم بدین قرار است: «هرگز نفهمیدم چرا مالک یا مدیر یک شرکت رو به سقوط معمولا طالب این نیست که دیگران ــ خصوصا مشتریان ــ به شرکت نزدیک شوند و درباره‌ آنچه در حال وقوع است اخطارهای لازم را بدهند... من همیشه گفته‌ام با مردمانی که به راستی بهشان علاقه‌مندم و همه‌ زندگی‌ام را مدیون‌شان هستم، اینطور برخورد نخواهم کرد.» من به توضیح‌دادن این نکته ادامه دادم که ما به خاطر وام ناقص بانک‌ها، مشکلات ساختاری نوین و یک وضعیت سوءمدیریت واقعی، ناگزیریم دقیق‌تر عمل کنیم و دریافت آرای مشتریان برای ما سودمند خواهد بود. سپس خواستار یک نشست نهایی شدم تا کمک کند و ما را از این مخمصه بیرون ببرد. ظرف چند دقیقه، تلفن شروع به زنگ‌زدن کرد و در بیست دقیقه‌ بعدی این وضعیت فراگیر شد. مشاهده کردیم که ترافیک کاری‌مان و درآمدهای شرکت رو به رشد می‌رود و با به پایان رسیدن ساعت کار روزانه، شرکت دارد جان تازه‌ای می‌گیرد. در واقع، حالا مشتریان ما بسیار وفادارتر و ثابت‌قدم‌تر از همیشه هستند؛ بعد از گذشت هفده سال، ما موفق به ایجاد یک پایگاه داده‌ها با بیش از هزار و ششصد بازدیدکننده‌ روزانه شده‌ایم. به خاطر اعتماد متقابلی که توانستیم در بحران‌ها ایجاد کنیم و مدیریتی که اعمال شد، هر کدام از این مشتریان، حالا احساسی از جنس یک هم‌خانواده را با ما دارند. خب، حالا چطور این اجتماع مبتنی بر اعتماد را بنا کنیم؟ در اینجا چند نکته‌ای را که از این تجربه یاد گرفتم، ذکر می‌کنم. ۱٫ درباره‌ اهداف‌تان شفاف و روشن باشید. مساله‌ دشوار یک فرهنگ شرکتی نیرومند، دانستن هدف و مقصودتان در این جهان کاری است. ما در بزنگاه‌ها و بحران‌ها، کل کسب و کارمان را حول انتقال تجربه‌ای منحصر به فرد و معنادار برای مردم، برای مشتریان و در مقیاسی کلان‌تر، برای اجتماع، سازماندهی می‌کنیم. این است ذات فرهنگ ما. ۲٫ صادق و رو راست باشید. به اشتراک گذاشتن همه موارد با تیم کاری و مشتریان به ما کمک می‌کند به عنوان یک شرکت، شفافیت را ایجاد کنیم و اعتماد را هم درون چهاردیواری شرکت و هم خارج آن بر پا سازیم. به عنوان یک تیم کاری و یک اجتماع، ما یک خط مشی آشکار ــ به اسمِ «کتاب باز» ــ داریم؛ ما همه‌ جزئیات تجاری‌مان را منتشر می‌کنیم، از جمله گزارش‌های سود و ضرر، دستمزدها، هزینه‌های غذا، داده‌های حفاظت کارمندان و الخ. ۳٫ بازخوردها را تقویت کنید. این مهم است که اشتباهات را به اشتراک بگذارید و از آنها بیاموزید تا اعتماد را در بین همکاران، و در مقیاسی بزرگ‌تر، در اجتماع، بنا کنید. حتی مالکان شرکت و مدیران رده‌ بالا مرتکب اشتباه می‌شوند؛ مهم است که اشتباهات‌شان را بپذیرید. این پذیرش باعث می‌شود محیطی راحت ایجاد شود که اعضای گروه کاری بتوانند به‌آسانی با چالش‌ها دست و پنجه نرم کنند و متقابلا، اجتماع نیز احساس می‌کند باید درباره‌ تجربه‌هایش بازخورد بدهد، به صورت آنلاین، شخصی یا نامه‌نگاری. ۴٫ بگویید «متشکرم». در مواقع بحرانی، ما از یک برنامه‌ پاداش برای تشکرِ روزانه از مخاطبان‌مان بابت کمک‌شان به کسب و کار استفاده می‌کنیم. برای نمونه، کارت‌های اعضای ویژه را در نظر بگیرید؛ پاداش‌های کسانی که دارای این کارت‌ها هستند شامل دسترسی انحصاری به منوهای خاص، میهمانی‌ها، معاملات، سهمیه‌های مشخص، هدایای تولد، انواع خیریه‌ها و ... است. ۵٫ اجازه بدهید افراد خودشان باشند. گاهی اوقات ناچار هستید قدری اعمال کنترل کنید. جایگزین‌کردن یک گرایش مسلط و فرمان‌دهنده، به جای یک رویه‌ آموزشی و آماده‌سازی، کمک می‌کند انگیزه طبیعی گروه کاری‌تان را در پی دستیابی به هدف مشترکتان از قید و بند رها کنید. وقتی اجتماع شما این اعتماد متقابل بین مدیران کسب و کار و اعضای گروه را ببیند، آنها هم به نوبه‌ خود به شما اعتماد می‌کنند.

نویسنده: نیکلاس ساریلو

مترجم: سیمین راد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

هوش هیجانی خود را ارتقا دهید

هوش هیجانی خود را ارتقا دهید

از نظر اغلب مدیران داشتن عملکرد بهینه هیچ ربطی به هوش هیجانی ندارد و به همین دلیل معمولا این امر توسط مدیران دست کم گرفته می‌شود.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

کارن هیگین باتوم دلایل نیاز مدیران به هوش هیجانی را اینگونه بیان می‌کند «یکی از ویژگی‌های ارتباطات در دنیای مدرن امروزی توانایی برقراری ارتباط با دیگران در سطح عاطفی است. با این حال بعضی از مدیران نگرش بسیار ضعیفی به این موضوع دارند. برای مثال بعضی از مدیران در برقراری ارتباط با کارکنانشان مشکل دارند و اعتقاد ضعیفی به میزان اثرگذاری رفتار مدیریتی بر کارکنان دارند.
دنیل گلمن، روانشناسی است که به خاطر ارائه این مفهوم در اواسط دهه ۱۹۹۰ معروف شد، وی هوش هیجانی را مدیریت احساس می‌داند که به اثربخشی مناسب منجر می‌شود و توانمندی کارکنان را برای رسیدن به اهداف معین ارتقا می‌دهد. گلمن مدلی را ارائه می‌دهد که بر اساس آن ۵ مهارت کلیدی منجر به ارتقای عملکرد رهبری می‌شود: خود آگاهی، خود فعالی، مهارت‌های اجتماعی، همدلی و انگیزش. بسیاری از صاحبنظران در زمینه
کسب و کار معتقدند که هوش هیجانی برای توسعه مدیران توانا در بازار بین‌المللی، از ضروریات است. گری مایلز رییس یک شرکت بین‌المللی و عضو موسسه رافی پارک می‌گوید مشتریان ما سازمان‌هایی با استراتژی مدیریت هوشمند هستند و دارای کارکنان بسیار باهوشی هستند، اما در زمینه ارتقای هوش هیجانی مدیران و کارکنان خود از ما
کمک می‌گیرند.
به هر حال این سازمان‌ها به دنبال جذب افراد باهوش هیجانی بالا هستند، زیرا آنها باید بتوانند تفاوت‌های فرهنگی و احساسات دیگران را درک کنند. چالز الوین رییس موسسه ارتباط مدیریت ILM می‌گوید: «هوش هیجانی برای مدیرانی که می‌خواهند عملکرد بالایی در تیم داشته باشند بسیار مهم است.» هوش هیجانی نقش بسیار حیاتی در توانمند ساختن مدیران برای درک خود و دیگران بازی می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد مدیران و رهبرانی که هوش هیجانی بالایی دارند عملکرد و اثربخشی بالایی نیز در تیم‌ها دارند.
دکتر کری فلمینگ استاد دانشگاه LP در مدرسه کسب و کار اشریج معتقد است که هوش هیجانی یکی از توانایی‌های حیاتی برای مدیران است که به کارکنان ارتباط زیادی پیدا می‌کند. ارتباطی که شما در تیم می‌سازید بسیار مهم است. هوش هیجانی به موضوع آگاهی فرد از هیجانات دیگران و تفاوت‌های فردی موجود می‌پردازد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهد که هوش هیجانی در تیم سازی، حل مساله و حل تعارضات مدیریتی بسیار مهم است. بسیاری از سازمان‌ها کسب وکار خود را به جهت نامعلومی هدایت می‌کنند، آنها اغلب نیازمند استفاده از خلاقیت و رهبرانی با هوش هیجانی بالا هستند.
در مطالعه‌ای که اخیرا از ۷۵۰ سازمان به عمل آمد، مشخص شد مهارت‌های مدیریتی و رهبری به طور معناداری ضعیف است، در حالی که این سازمان‌ها به طور مداوم در تلاش برای یافتن مدیرانی با هوش هیجانی بالا و خلاق هستند. همچنین تحقیقات نشان می‌دهند هوش هیجانی بخش مهمی در توسعه رهبران بویژه همراه با مهارت‌های فنی و کارکردی است.
هوش هیجانی، می‌تواند پیشرفت حرفه‌ای تیم‌ها را پیش بینی کند. مدیران در حوزه‌های تخصصی خود به صورت درونگرا عمل می‌کنند و ارتباطی با دیگر حوزه‌ها برقرار نمی‌کنند. اما کریس والتون رییس دپارتمان توسعه
منابع انسانی در دانشگاه کسب وکار هینلی می‌گوید: هوش هیجانی مدیران کم نیست، مشکل اصلی بی‌ارزش انگاشتن آن در سازمان است. اگر اغلب کارکنان می‌گویند مدیران در برقراری ارتباط ضعیف هستند و نمی‌توانند با کارکنان همدلی کنند، به دلیل آن است که سازمان فاقد این ارزش است.
الوین می‌گوید: «مشکلات در سازمان‌هایی که مدیران آنها از هوش هیجانی ضعیفی برخوردارند یا موفق به توسعه آن نشده‌اند بسیار حاد است». مدیران می‌توانند به حرکت کارکنان جهت دهند، اگر شما احساس ‌کنید که با مدیرتان راحت نیستید و اعتمادی بین شما وجود ندارد، کارکردن برایتان لذت بخش نخواهد بود. مدیران باید با کارکنان ارتباط نزدیکی برقرار نمایند و از قوت و ضعف آنها آگاهی یابند، با این روش مدیر می‌تواند مطابق با توانایی آنها کارها را تقسیم کند.
همچنین اینکه مدیران بتوانند احساسات خود را شناسایی کنند تا در شرایط مختلف برخوردهای مناسبی داشته باشند، بسیار مهم است. مثلا اگر شما مدیری هستید که آستانه تحریک شما پایین است و خیلی زود عصبانی یا احساساتی می‌شوید کارکنان شما نمی‌دانند که عکس‌العمل شما در مواجهه با رویدادهای مختلف چگونه است.
الوین در ادامه می‌گوید «هوش هیجانی می‌تواند با استفاده از تکنیک مربیگری (Coaching) و بازخور ۳۶۰ درجه ارتقا پیدا کند. در این روش‌ها خود آگاهی و نحوه رفتار در تیم آموزش داده می‌شود. همچنین مدیران باید بتوانند به راحتی از زبان عاطفی استفاده کنند، یعنی در کلام خود از لغاتی که بار عاطفی دارد استفاده کنند. برای مثال اگر تیم عملکرد ضعیفی داشته باشد تنها چیزی که کارکنان انتظار شنیدن آن را دارند انتقاد است، در صورتی که در این شرایط توانایی یک مدیر در به حرکت در آوردن احساسات تیم، شاخص کلیدی برای کسب موفقیت است.»
فلمینگ دوره‌های آموزشی هوش هیجانی را در سطح مدیران ارشد در دانشگاه اشریج برگزار کرده است. وی می‌گوید: ما در این دوره‌ها سعی کردیم تا افراد بتوانند به درون خود توجه کنند و احساسات خود و دیگران را شناسایی کنند.
تامی دی مدیر عامل شرکت DPA اذعان دارد هسته اصلی در هوش هیجانی «یادگیری متقابل» است، تشخیص اینکه شما به عنوان رهبر چه احساسی دارید، چگونه متقابلا یاد می‌گیرید و تفکر در مورد اینکه تعاملات شما با اعضای تیم چه تاثیری می‌تواند بر عملکرد آنان داشته باشد، بسیار مهم است. دی توصیه می‌کند یکی از راه‌های موثر بر افزایش هوش هیجانی توسعه خود آگاهی است. ما از مدیران می‌خواهیم طی دوره یا کارگاه‌ها، در مورد احساساتشان و علل ایجاد آن، یادداشت برداری کنند.
آمارهای تکان دهنده
شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد هوش هیجانی تاثیرات عمیقی بر سطوح پایین سازمان دارد. برای مثال پژوهش‌هایی که در دانشگاه استنفورد صورت گرفته است نشان می‌دهد ۷۰ درصد دلایل از دست دادن مشتریان مربوط به ضعف هوش هیجانی کارکنان بوده است. فقدان هوش هیجانی می‌تواند باعث از دست دادن شغل نیز شود، به طوری که طبق اعلام مرکز CCL (Centre of Creative leadership)p 75 درصد کسانی که شغل خود را از دست دادند به دلیل هوش هیجانی ضعیف آنها بوده است.
دی همچنین معتقد است در زمان‌های بحران اقتصادی و شرایط غیرقابل پیش‌بینی، هوش هیجانی می‌تواند بسیار راهگشا باشد. بسیاری از سازمان‌ها ، کسب‌وکار خود را به جهت مبهمی هدایت می‌کنند، آنها نیازمند نوآوری و رهبرانی با هوش هیجانی بالا هستند تا بتوانند تیم‌ها را تشکیل داده و با دیدگاه‌های متفاوتی در تیم کار کنند.
مایلز می‌گوید «درآینده نیاز به رهبرانی با هوش هیجانی بالا بیشتر احساس می‌شود، زیرا آنها باید بتوانند نکات ظریف موجود در ارتباطات را درک کنند و زبان غیرکلامی‌شان را بهبود دهند.» سازمان‌ها به دنبال توسعه بازارهای جهانی هستند و نیازمند رهبرانی هستند که در سطح بالایی از IQ و هوش هیجانی باشند.

مترجم:سیما فیروزبخت

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار