دو مهارت جدیدی که باید به واحد بازاریابی اضافه شوند

دو مهارت جدیدی که باید به واحد بازاریابی اضافه شوند

منبع: business2community
این روزها «بازاریابی»‌ با سرعت بسیار زیاد و بیش از هر زمان دیگری در حال تغییر است و به همین خاطر هر بنگاه اقتصادی برای کسب (یا حفظ) موفقیت نیازمند به‌روزرسانی مستمر واحد بازاریابی خود است. یادتان باشد که شما نمی‌توانید با روش‌ها و راهکارهای سنتی در تیم بازاریابی خود تا ابد موفقیت کسب کنید.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

پیش روی بازاریابان چالش‌های بزرگی چون تغییرات لحظه‌ای در تکنولوژی و از آن مهم‌تر تغییر سطح نیازها و انتظارات مشتریان است. این مهم است که شما در تقویت و توانمندسازی تیم بازاریابی خود برای کسب استعدادها، مهارت‌ها و تجارب به‌ویژه در یک فرآیند بلندمدت پیش‌قدم باشید.
نیازهای مهارتی هر واحد بازاریابی (یا سازمان) کاملا منحصربه‌فرد است و رهبران بازاریابی باید قابلیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان خود را به‌طور اختصاصی شناسایی کنند. اما جالب است که بدانید مطابق با نظرسنجی انجام شده از تعداد زیادی از تیم‌های بازاریابی در سطح دنیا در سال ۲۰۱۷، دو مهارت مهم به‌عنوان مهارت‌های اساسی هر بازاریاب اظهار شده است.

مهارت اول- امنیت سیستم‌ها و اطلاعات
فاجعه امنیتی و سایبری که به‌تازگی با عنوان Wannacry در شبکه بهداشتی و درمانی و بیمارستانی سطح اروپا و بخش‌های زیادی از دنیا اتفاق افتاد، میزان اهمیت سازمان‌ها به امنیت سیستم‌ها و اطلاعات آنها را گوشزد می‌کند. بد نیست بدانید در این حمله سایبری بزرگ که در ماه مه ۲۰۱۷‌ رخ داد، بیش از ۲۳ هزار کامپیوتر در بیشتر از ۱۵۰ کشور مورد حمله سایبری قرار گرفت. این حمله سایبری به‌صورت باج‌افزار، پس از سلب دسترسی کاربر به رایانه خود، اطلاعات آن را هک کرده و در ازای برقرار کردن مجدد دسترسی کاربران به رایانه یا پس دادن اطلاعات از او باج‌خواهی می‌کند.
این حمله سایبری به اندازه‌ای ویرانگر است که توانسته به اطلاعات کاملا محرمانه‌ای چون سوابق بیماران، اطلاعات شخصی آنها، آدرس منزل، شماره تلفن تماس، ‌اطلاعات مالی، ‌شماره کارت اعتباری و کد ملی آنها دسترسی پیدا کند. اکنون حدس بزنید چه کسان دیگری به این سطح از اطلاعات محرمانه دسترسی دارند؟‌ درست حدس زدید؛ «بازاریابان!»
میزان افزایش و رشد دسترسی به اطلاعات مشتریان نشان‌دهنده تعامل و تحلیل بهتر و مناسب‌تر و رسیدن به استراتژی موثرتر در بازاریابی است. اما به همان اندازه دسترسی به اطلاعات، می‌تواند پتانسیل آسیب‌پذیری را به‌ویژه در بازاریابانی که با مهارت امنیت سیستم و اطلاعات آشنا نیستند، بیشتر کند. بدون تردید اطلاعات محرمانه مشتریان، مزیت رقابتی یک بازاریاب است. اما بیایید با هم صادق باشیم! ‌تاکنون چند بار کامپیوتر، تلفن همراه یا تبلت خود را بدون آنکه رمزگذاری درستی برای آن انجام داده باشید در دفتر کار رها کرده‌اید یا آنها را به دست تعمیرکار سپرده‌اید؟
شاید جالب باشد بدانید متوسط هزینه‌ای که بابت نشت اطلاعات به یک کسب و کار تحمیل می‌شود، معادل ۴ میلیون دلار است. تیم بازاریابی با توجه به ضریب اطلاعاتی که در اختیار دارد شاید نتواند به‌دلیل کندی سرعت که به‌طور معمول در واحدIT هر شرکت وجود دارد، روی آن حساب باز کند. بنابراین بهتر است تیم بازاریابی و بازاریاب برای محافظت از اطلاعات ارزشمند مشتریان (که با دشواری آنها را به دست آورده‌اند)‌، راه حل ویژه‌ای داشته باشند.

مهارت دوم- ایجاد و تولید ویدئوی زنده
یکی از سازگارترین و اثربخش‌ترین روش‌های ارتباطی و تعامل با مشتریان، ارسال ویدئوهای زنده است. اما جالب است بدانید که رشد تقاضا و میزان اشتهای کاربران برای ارتباط زنده ویدئویی در حال تغییر است. توجه به این یافته‌ها مهم است:

• نسبت افرادی که تمایل به تماشای ویدئوهای زنده نسبت به ویدئوهای ضبط شده دارند، ‌سه برابر است.

• ۷۸ درصد از مردم تماشای ویدئوی زنده به‌صورت هفتگی را ترجیح می‌دهند. ۵۵ درصد از افراد به صورت روزانه عادت به تماشای ویدئوهای زنده دارند.

• ۸۰ درصد از مشتریان ترجیح می‌دهند به جای مراجعه به سایت شرکت مورد نظر خود و خواندن محتویات آن، فیلم ویدئویی زنده مشاهده کنند.

بنابراین ایجاد و تولید ویدئوی زنده برای مخاطبان یکی از پیشتازترین روش‌ها برای تعامل و جلب توجه مشتریان است. پرسش مهم این است که چگونه این مهارت‌ها را به تیم بازاریابی خود اضافه کنیم؟‌ ممکن است علاوه‌بر مهارت‌های اشاره شده، بخواهید مهارت‌های دیگری نیز به بازاریابان و تیم بازاریابی خود اضافه کنید. برای اضافه کردن مهارت‌های جدید به بازاریابان خود می‌توانید از دو روش زیر بهره ببرید:‌

• آموزش:‌ شاید ملموس‌ترین و جذاب‌ترین روش برای تیم بازاریابی برگزاری یک دوره آموزشی مستقیم فشرده باشد، اما اگر قصد دارید تیم بازاریابی شما پس از طی کردن دوره‌های آموزشی توانایی به‌کارگیری مفاهیم آموزشی را داشته باشد، آموزش‌ها را به صورت کاملا کارگاهی برگزار کنید. برای این کار می‌توانید با همکاری مدرس دوره آموزشی در حین دوره برای هر فرد یک پروژه کاری تعریف کنید تا از مهارت‌آموزی تیم خود اطمینان حاصل کنید.

• جذب و استخدام:‌ استخدام یک نیروی بازاریاب جدید که به مهارت مورد نیاز شما تسلط کافی دارد، روشی مناسب و سریع به شمار می‌آید، چرا که نیروی تازه‌نفسی که با مهارتی جدید وارد تیم بازاریابی می‌شود، علاوه‌بر ایجاد روحیه رقابتی در افراد می‌تواند مهارت‌های خود را حین کار به دیگران منتقل کند (البته به شرطی که در ابتدای استخدام انتقال مهارت را به عنوان یکی از تعهدات وی در انجام کار لحاظ کرده باشید).‌

• برون‌سپاری:‌ اگر فکر می‌کنید فرصت کافی برای آموزش یا استخدام ندارید، می‌توانید این مهارت‌ها را به یک شرکت بیرونی برون‌سپاری کنید. اما نباید فراموش کنید در حین برون‌سپاری مهارت‌های مورد نیاز، باید تیم بازاریابی خود را نیز به‌طور همزمان آماده کنید. یادمان باشد مهارت‌های مورد نیاز یک بازاریاب، به‌طور مستمر در حال تغییر است و یک رهبر بازاریابی موثر و قدرتمند همیشه این مهارت‌ها را رصد می‌کند و در اختیار همکاران خود قرار می‌دهد.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد

منبع: business2community
این روزها «بازاریابی»‌ با سرعت بسیار زیاد و بیش از هر زمان دیگری در حال تغییر است و به همین خاطر هر بنگاه اقتصادی برای کسب (یا حفظ) موفقیت نیازمند به‌روزرسانی مستمر واحد بازاریابی خود است. یادتان باشد که شما نمی‌توانید با روش‌ها و راهکارهای سنتی در تیم بازاریابی خود تا ابد موفقیت کسب کنید. پیش روی بازاریابان چالش‌های بزرگی چون تغییرات لحظه‌ای در تکنولوژی و از آن مهم‌تر تغییر سطح نیازها و انتظارات مشتریان است. این مهم است که شما در تقویت و توانمندسازی تیم بازاریابی خود برای کسب استعدادها، مهارت‌ها و تجارب به‌ویژه در یک فرآیند بلندمدت پیش‌قدم باشید.
نیازهای مهارتی هر واحد بازاریابی (یا سازمان) کاملا منحصربه‌فرد است و رهبران بازاریابی باید قابلیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان خود را به‌طور اختصاصی شناسایی کنند. اما جالب است که بدانید مطابق با نظرسنجی انجام شده از تعداد زیادی از تیم‌های بازاریابی در سطح دنیا در سال ۲۰۱۷، دو مهارت مهم به‌عنوان مهارت‌های اساسی هر بازاریاب اظهار شده است.

مهارت اول- امنیت سیستم‌ها و اطلاعات
فاجعه امنیتی و سایبری که به‌تازگی با عنوان Wannacry در شبکه بهداشتی و درمانی و بیمارستانی سطح اروپا و بخش‌های زیادی از دنیا اتفاق افتاد، میزان اهمیت سازمان‌ها به امنیت سیستم‌ها و اطلاعات آنها را گوشزد می‌کند. بد نیست بدانید در این حمله سایبری بزرگ که در ماه مه ۲۰۱۷‌ رخ داد، بیش از ۲۳ هزار کامپیوتر در بیشتر از ۱۵۰ کشور مورد حمله سایبری قرار گرفت. این حمله سایبری به‌صورت باج‌افزار، پس از سلب دسترسی کاربر به رایانه خود، اطلاعات آن را هک کرده و در ازای برقرار کردن مجدد دسترسی کاربران به رایانه یا پس دادن اطلاعات از او باج‌خواهی می‌کند.
این حمله سایبری به اندازه‌ای ویرانگر است که توانسته به اطلاعات کاملا محرمانه‌ای چون سوابق بیماران، اطلاعات شخصی آنها، آدرس منزل، شماره تلفن تماس، ‌اطلاعات مالی، ‌شماره کارت اعتباری و کد ملی آنها دسترسی پیدا کند. اکنون حدس بزنید چه کسان دیگری به این سطح از اطلاعات محرمانه دسترسی دارند؟‌ درست حدس زدید؛ «بازاریابان!»
میزان افزایش و رشد دسترسی به اطلاعات مشتریان نشان‌دهنده تعامل و تحلیل بهتر و مناسب‌تر و رسیدن به استراتژی موثرتر در بازاریابی است. اما به همان اندازه دسترسی به اطلاعات، می‌تواند پتانسیل آسیب‌پذیری را به‌ویژه در بازاریابانی که با مهارت امنیت سیستم و اطلاعات آشنا نیستند، بیشتر کند. بدون تردید اطلاعات محرمانه مشتریان، مزیت رقابتی یک بازاریاب است. اما بیایید با هم صادق باشیم! ‌تاکنون چند بار کامپیوتر، تلفن همراه یا تبلت خود را بدون آنکه رمزگذاری درستی برای آن انجام داده باشید در دفتر کار رها کرده‌اید یا آنها را به دست تعمیرکار سپرده‌اید؟
شاید جالب باشد بدانید متوسط هزینه‌ای که بابت نشت اطلاعات به یک کسب و کار تحمیل می‌شود، معادل ۴ میلیون دلار است. تیم بازاریابی با توجه به ضریب اطلاعاتی که در اختیار دارد شاید نتواند به‌دلیل کندی سرعت که به‌طور معمول در واحدIT هر شرکت وجود دارد، روی آن حساب باز کند. بنابراین بهتر است تیم بازاریابی و بازاریاب برای محافظت از اطلاعات ارزشمند مشتریان (که با دشواری آنها را به دست آورده‌اند)‌، راه حل ویژه‌ای داشته باشند.

مهارت دوم- ایجاد و تولید ویدئوی زنده
یکی از سازگارترین و اثربخش‌ترین روش‌های ارتباطی و تعامل با مشتریان، ارسال ویدئوهای زنده است. اما جالب است بدانید که رشد تقاضا و میزان اشتهای کاربران برای ارتباط زنده ویدئویی در حال تغییر است. توجه به این یافته‌ها مهم است:

• نسبت افرادی که تمایل به تماشای ویدئوهای زنده نسبت به ویدئوهای ضبط شده دارند، ‌سه برابر است.

• ۷۸ درصد از مردم تماشای ویدئوی زنده به‌صورت هفتگی را ترجیح می‌دهند. ۵۵ درصد از افراد به صورت روزانه عادت به تماشای ویدئوهای زنده دارند.

• ۸۰ درصد از مشتریان ترجیح می‌دهند به جای مراجعه به سایت شرکت مورد نظر خود و خواندن محتویات آن، فیلم ویدئویی زنده مشاهده کنند.

بنابراین ایجاد و تولید ویدئوی زنده برای مخاطبان یکی از پیشتازترین روش‌ها برای تعامل و جلب توجه مشتریان است. پرسش مهم این است که چگونه این مهارت‌ها را به تیم بازاریابی خود اضافه کنیم؟‌ ممکن است علاوه‌بر مهارت‌های اشاره شده، بخواهید مهارت‌های دیگری نیز به بازاریابان و تیم بازاریابی خود اضافه کنید. برای اضافه کردن مهارت‌های جدید به بازاریابان خود می‌توانید از دو روش زیر بهره ببرید:‌

• آموزش:‌ شاید ملموس‌ترین و جذاب‌ترین روش برای تیم بازاریابی برگزاری یک دوره آموزشی مستقیم فشرده باشد، اما اگر قصد دارید تیم بازاریابی شما پس از طی کردن دوره‌های آموزشی توانایی به‌کارگیری مفاهیم آموزشی را داشته باشد، آموزش‌ها را به صورت کاملا کارگاهی برگزار کنید. برای این کار می‌توانید با همکاری مدرس دوره آموزشی در حین دوره برای هر فرد یک پروژه کاری تعریف کنید تا از مهارت‌آموزی تیم خود اطمینان حاصل کنید.

• جذب و استخدام:‌ استخدام یک نیروی بازاریاب جدید که به مهارت مورد نیاز شما تسلط کافی دارد، روشی مناسب و سریع به شمار می‌آید، چرا که نیروی تازه‌نفسی که با مهارتی جدید وارد تیم بازاریابی می‌شود، علاوه‌بر ایجاد روحیه رقابتی در افراد می‌تواند مهارت‌های خود را حین کار به دیگران منتقل کند (البته به شرطی که در ابتدای استخدام انتقال مهارت را به عنوان یکی از تعهدات وی در انجام کار لحاظ کرده باشید).‌

• برون‌سپاری:‌ اگر فکر می‌کنید فرصت کافی برای آموزش یا استخدام ندارید، می‌توانید این مهارت‌ها را به یک شرکت بیرونی برون‌سپاری کنید. اما نباید فراموش کنید در حین برون‌سپاری مهارت‌های مورد نیاز، باید تیم بازاریابی خود را نیز به‌طور همزمان آماده کنید. یادمان باشد مهارت‌های مورد نیاز یک بازاریاب، به‌طور مستمر در حال تغییر است و یک رهبر بازاریابی موثر و قدرتمند همیشه این مهارت‌ها را رصد می‌کند و در اختیار همکاران خود قرار می‌دهد.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

ارتقای عملکرد سازمان با هدف‌گذاری موثر

ارتقای عملکرد سازمان با هدف‌گذاری موثر

در همه کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، یکی از مهم‌ترین اقلام بودجه مربوط به کارکنان است. همه ما به خوبی می‌دانیم که کارکنان، ارزشمندترین دارایی هر سازمان هستند. به عبارت دیگر، بهره‌وری و سودآوری هر سازمان به میزان قابل توجهی به عملکرد کارکنان، اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک بستگی دارد.مطالعات نشان داده است که اگر در یک سازمان، اهداف تک‌تک کارکنان به درستی تعیین شده باشد و این اهداف با استراتژی و اهداف سازمانی در یک راستا قرار بگیرند، عملکرد کارکنان به طرز چشمگیری افزایش یافته و کسب‌وکار نیز توسعه خواهد یافت.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

تاثیرات همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمانی
۱. تمرکز کارکنان بر انجام فعالیت‌ها به صورت هوشمندانه و کارآمد. وقتی کارمندان اهداف فردی خود را به درستی درک کنند و بدانند که چگونه اهداف تک تک آنها در جهت اهداف سازمانی قرار دارند، طبیعتا در کارها مشارکت بیشتری خواهند داشت. به این ترتیب آنها به دنبال راه‌هایی خواهند بود تا وظایف را به صورت هوشمندانه و به بهترین نحو ممکن به انجام برسانند. در نتیجه، افزایش بهره‌وری کارکنان بر حاشیه سود عملیاتی و قابلیت سودآوری سازمان تاثیر خواهد گذاشت.
به‌منظور نیل به این هدف، سازمان‌ها باید یک فرآیند مدیریت عملکرد طراحی کنند تا:

مشارکت کارکنان از طریق هدف‌گذاری موثر (SMART Goal Setting) افزایش پیدا کند.

درباره اهداف در تمامی سطوح سازمان شفاف‌سازی به عمل آید و تمامی واحدها از اهداف یکدیگر باخبر باشند.

با تقسیم وظایف و هدف‌گذاری برای تک‌تک کارکنان به صورت مجزا، هر کارمند پاسخگوی اشتباهاتش باشد و مسوولیت خطاهایش را بپذیرد.

در تمامی مراحل نیل به اهداف، انتظارات به صورت شفاف مطرح شوند.

۲. تسریع در اجرای استراتژی‌های مربوط به اهداف سازمانی. وقتی اهداف سازمانی به صورت شفاف مطرح شوند و تمامی اهداف در یک راستا قرار بگیرند، استراتژی‌های مربوط به اهداف با سرعت بیشتری به اجرا درخواهند آمد، چرا که تیم‌های مدیریتی می‌توانند منابع را به بهترین نحو به پروژه‌ها اختصاص دهند. به‌طور کلی، با اجرای پروژه‌ها به صورت گروهی و بهره‌گیری از طیف وسیعی از مهارت‌ها، از «دوباره‌کاری» و اتلاف وقت و منابع جلوگیری می‌شود و بهره‌وری سازمان افزایش می‌یابد. همسویی اهداف باعث قدرتمندتر شدن رهبری سازمان می‌شود و به مدیران اجازه می‌دهد تا:
مسوولیت‌هایی را که برای نیل به اهداف لازمند، درک کنند.
خود را از قید و بند عناوین شغلی آزاد کنند و در عوض، روی مهارت‌ها و فعالیت‌ها تمرکز کنند.
کارکنان را به تمرکز بر اهداف کلیدی و مهم تشویق کنند.

۳. کاهش نرخ جابه‌جایی نیروی کار(Employee Turnover). مشارکت کارکنان و تعهد و اشتیاق آنها برای انجام کارها یک عامل ارزشمند است. آن را دست کم نگیرید. تحقیقات اخیر حاکی از آن است که اگر کارکنان از وضعیت شغلی خود ناراضی باشند نسبت به انجام وظایف خود اشتیاق نشان نخواهند داد. وقتی کارمندان به اصطلاح «دل به‌کار ندهند»، بهره‌وری سازمان کاهش خواهد یافت. اما شما می‌توانید با همسو کردن اهداف و اجرای برنامه‌های «مالکیت کارمند» این مشکل را حل کنید. مالکیت کارمند (Employee Ownership) یعنی اختصاص دادن کل یا بخشی از مالکیت یک سازمان، به‌صورت مستقیم یا غیر مستقیم به کارمندان. به‌علاوه، همسویی اهداف سازمانی شما را قادر می‌سازد تا فرهنگ «پرداخت در ازای عملکرد» (pay-for-performance) را در سازمان نهادینه کنید. در اغلب سازمان‌های دارای عملکرد بالا چنین فرهنگی رایج است. فرهنگ پرداخت در ازای عملکرد، تنها به حوزه حقوق و دستمزد محدود نمی‌شود بلکه مجموعه‌ای از فرآیندهای منابع انسانی است که با هدف تشویق کارکنان به گسترش اهداف (Stretching Goals) به اجرا در می‌آیند و در نهایت، کسی که بهترین عملکرد را داشته، بیشترین میزان درآمد را خواهد داشت.

چرا هدف‌گذاری موثر برای سازمان و کارکنان یک امر ضروری است؟
برای اینکه بتوانید به نتایج دلخواهتان برسید یا کارآمد و موثر باشید، باید اهدافی تعیین کنید که پاسخگوی نیازهای سازمان و البته کارکنان باشند. اهداف سازمانی باید به‌طور مستقیم، هم در بلندمدت و هم در کوتاه‌مدت در اجرای استراتژی‌های کسب‌وکار دخیل باشند. اهداف کارکنان نیز باید عینی، شفاف و قابل درک باشند.برای آنکه اهداف سازمان در یک راستا قرار بگیرند، باید بتوانید اهداف استراتژیک سازمانی را به شکلی کاملا واضح برای کارکنان تمامی سطوح شرح دهید. اگر اهداف واحدها، قابل مشاهده باشند، فرآیند همسوسازی اهداف با سرعت بیشتری پیش خواهد رفت. قابل مشاهده بودن (Visibility) یعنی هر واحدی از اهداف سایر واحدها باخبر باشد. از آنجا که مدیران در جریان اهداف همه واحدها هستند، اگر میان این اهداف تعارض یا تشابهی پیش بیاید، می‌توانند از آن جلوگیری کنند. تشابه یا افزونگی اهداف (redundancy) زمانی رخ می‌دهد که دو واحد مجزا فرآیندهای متفاوتی را طی می‌کنند اما در نهایت به یک نتیجه یکسان و تکراری می‌رسند. مدیران می‌توانند با نظارت بر اهداف، از دوباره‌کاری و اتلاف وقت جلوگیری کنند. به اشتراک گذاشتن اهداف همچنین به مدیران واحدها کمک می‌کند تا از یکدیگر حمایت کنند و اگر فعالیت‌هایشان در یک یا چند زمینه، ناخواسته در تضاد با یکدیگر قرار گرفت، آن زمینه‌ها را شناسایی کنند.زمانی که اهداف کلی سازمان تعیین شدند، مدیران واحدها می‌توانند هدف‌گذاری برای واحد خودشان را آغاز کنند. اهداف هر واحد باید با اهداف کلی سازمان همسو باشند. مدیران واحدها نه تنها باید انتظارات خود را مطرح کنند، بلکه باید نحوه انجام وظایف شغلی را نیز به شکلی کاملا شفاف برای اعضای تیم خود شرح دهند. برای آنکه اهداف موثر واقع شوند، باید ابتدا با روش «هدف‌گذاری موثر» یا S.M.A.R.T Goal Setting آشنا شوید.

هدف‌گذاری موثر چیست؟
اگر هدفمند نباشید، زندگی‌تان مسیر درستی را طی نخواهد کرد. شما با هدف‌گذاری، نه تنها کنترل زندگی خود را در دست می‌گیرید، بلکه معیاری برای سنجش موفقیت در دست خواهید داشت. سازمان‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هدف‌گذاری تنها به این معنا نیست که اهداف را در ذهن خود مجسم کنید یا آن را روی یک تکه کاغذ بیاورید. تعیین هدف، با بررسی و تجزیه و تحلیل اهداف آغاز می‌شود و نیل به اهداف نیازمند تلاش و سختکوشی است. تجربه ثابت کرده است که هدف‌گذاری موثر، روشی کارآمد برای ایجاد انگیزه در کارکنان و بهبود عملکرد آن‌هاست. اهداف موثر باید دارای این ویژگی‌ها باشند:

مشخص (Specific). وقتی اهداف دقیق و مشخص هستند، شما به‌عنوان یک کارمند می‌دانید که مدیران دقیقا چه انتظاراتی از شما دارند. در این صورت کسی دچار سوءتعبیر یا تفسیر نادرست نمی‌شود. اهداف مشخص به شکلی صریح و آشکار تعیین می‌کنند که چه کسی مسوول است، چه اهدافی مد نظر هستند، یک هدف مشخص در چه مدت زمانی باید محقق شود، چه محدودیت‌هایی وجود دارد و چرا این اهداف حائز اهمیتند.

قابل اندازه‌گیری (Measurable). وقتی هدف‌گذاری می‌کنید، باید معیارهایی را نیز برای اندازه‌گیری فرآیندهای دستیابی به این اهداف تعیین کنید. این به کارکنان کمک می‌کند تا پیشرفت خود را زیر نظر داشته باشند، وظایف خود را در موعد مقرر به انجام برسانند و به نتایج مطلوب برسند.

دست‌یافتنی (Attainable). اگر اهدافی که تعیین می‌کنید غیرواقع‌بینانه باشند و امکان دسترسی به آنها وجود نداشته باشد، کارکنان به مرور انگیزه خود را برای تلاش از دست می‌دهند، اما اگر اهداف شما جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه باشند، کارکنان تشویق می‌شوند تا از تمام استعدادها و فرصت‌هایی که برایشان ایجاد می‌شود برای دستیابی به اهداف استفاده کنند.

مرتبط (Relevant). باید به کارکنان خود نشان دهید که چگونه یک هدف مشخص، به آنها و فعالیت‌های روزانه‌شان ارتباط پیدا می‌کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط میان خود و اهداف سازمان را درک کنند و به نقش و اهمیت اهداف فردی خود در نیل به اهداف سازمان پی ببرند.

زمان‌بندی (Timely). برای آنکه اهدافتان موثر باشند، باید برای آنها یک چارچوب زمانی مشخص تعیین کنید تا خود را ملزم بدارید که در زمان مقرر آنها را محقق کنید. زمان‌بندی اهداف در کارکنان احساس «ضرورت» و «فوریت» ایجاد می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا در اسرع وقت، تلاش برای رسیدن به اهداف را آغاز کنند.

نقش تکنولوژی در همسوسازی اهداف
چگونه می‌توانیم از تکنولوژی به‌عنوان اهرمی برای همسوسازی استراتژی و اهداف سازمانی استفاده کنیم؟ اگر از طریق همسوسازی اهداف، کارکنان را در فعالیت‌ها مشارکت دهید، آنها نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان خواهند داد و عملکرد موفق‌تری خواهند داشت، اما اگر کارکنان اهداف و چشم‌اندازهای سازمانی را عمیقا درک کرده و بپذیرند، در انجام امور بیشتر مشارکت خواهند کرد. چگونه می‌توانیم کارکنان را به درک درستی از اهداف برسانیم؟ به این منظور، مدیران به ابزارهایی نیاز دارند که به کمک آنها بتوانند اهداف سازمانی را به شکلی موثر و شفاف به کارکنان تمام سطوح ابلاغ کنند. این روزها سیستم‌هایی برای مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارند که مبتنی بر وب (web-based) و خودکار هستند و به شما کمک می‌کنند تا بهره‌وری کارکنان را افزایش داده و سودآوری سازمان را بهبود ببخشید.خودکارسازی سیستم‌های مدیریت عملکرد به شما کمک می‌کند تا اهداف خود را به بهترین شکل همسو کنید. یکی از موثرترین راه‌ها برای همسوسازی اهداف کارکنان و اهداف سازمانی، اتوماسیون یا خودکارسازی فرآیندهای مدیریت عملکرد است، اما چرا راه‌اندازی یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار به سازمان‌ها توصیه می‌شود؟ این دلایل از این قرارند:

۱. فرآیندهای هدف‌گذاری موثرتر
فرآیند تعیین اهداف از دستیابی به اهداف دشوارتر است. اگر یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار راه‌اندازی کنید، می‌توانید تمامی فرآیندهای هدف‌گذاری را از نو طراحی و سازماندهی کنید. فرآیندهای مدیریت عملکرد با کمک تکنولوژی به مدیران کمک می‌کنند تا هدف‌گذاری موثرتری داشته باشند. یک سیستم اتوماتیک همچنین به شما این امکان را می‌دهد که لیستی از اهداف و چشم‌اندازهای مربوط به نقش‌های مختلف تهیه کنید. این لیست، مخزن اهداف مبتنی بر نقش (role-based goal library) نام دارد. اهدافی که در این مخازن یافت می‌شوند را می‌توانید به راحتی و به تناسب نیازهای خود شخصی‌سازی کنید. شما با کمک سیستم‌های مدیریت عملکرد خودکار می‌توانید فرآیند هدف‌گذاری را طبق یک برنامه منظم پیش ببرید. این سیستم‌ها دارای یادآورهای اتوماتیک هستند و گزارش‌هایی را به‌طور منظم به مدیران ارائه می‌کنند.

۲. تسریع در دستیابی به اهداف سازمانی
اگر شما موفقیت را برای تک تک کارکنان ترسیم کنید و اهداف را همسو و فرآیندها را خودکارسازی کنید، می‌توانید با سرعت بیشتری به اهداف دست یابید. این سیستم‌ها باعث می‌شوند تا اهداف برای همگان ملموس و قابل مشاهده باشند و کارکنان، مسوولیت کارهای خود را بپذیرند. در این صورت، مدیران و کارکنان می‌توانند اهداف را درک کرده و در مدت زمان کمتری، به اهداف بیشتری دست پیدا کنند.

۳. افزایش پاسخگویی (Accountability) کارکنان از طریق یکپارچه‌سازی اهداف
اگر اهداف دو یا چند کارمند با یکدیگر یکپارچه باشند و این اهداف با اهداف بزرگ‌تر سازمان در یک راستا قرار بگیرند، احساس مسوولیت کارکنان افزایش خواهد یافت و این عاملی است که در موفقیت سازمان تاثیر بسزایی خواهد داشت. فرض کنید که قصد دارید اهداف مشترکی را برای گروهی از کارکنان تعیین کنید. یک سیستم خودکار، این فرآیند را آسان‌تر می‌کند و باعث می‌شود تا همه کارکنان برای دستیابی به یک هدف مشخص تلاش کنند.

۴. بهبود عملکرد
اگر قصد دارید عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشید، باید به آنها بازخورد شفاف و مستمر ارائه کنید. با کمک یک سیستم مدیریت خودکار، می‌توانید داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان در دستیابی به تک تک اهداف را جمع‌آوری کنید و با استفاده از این داده‌ها، کارکنان را دقیق‌تر و منصفانه‌تر ارزیابی کنید.سیستم‌های خودکار به مدیران این امکان را می‌دهد تا به راحتی در دسترس کارکنان باشند. با کمک این سیستم‌ها مدیران می‌توانند روند پیشرفت کارکنان را تسریع بخشند و در صورت لزوم آنها را آموزش دهند.

۵. استفاده بهینه از داده‌ها
سیستم‌های خودکار به شما کمک می‌کنند تا به صورت آنلاین، داده‌ها را به آسانی جمع‌آوری و ذخیره کنید. شما می‌توانید روند دستیابی به اهداف سازمانی را زیر نظر داشته باشید، نقاط قوت و ضعف، گرایش‌های مربوط به عملکرد کارکنان و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید و رتبه‌بندی کارکنان را کنترل کنید.

۶. بهبود کیفیت بازخورد کارکنان
سیستم‌های خودکار، شامل ابزارهای مربیگری جامعی هستند که نکات و توصیه‌های حرفه‌ای و آموزنده‌ای را به‌منظور پیشرفت شغلی در اختیار کارکنان می‌گذارند. با استفاده از سیستم‌های خودکار، مدیران می‌توانند بازخوردهای کاربردی ارائه کنند و کیفیت و تناسب داده‌ها را ارتقا بخشند. به این ترتیب کارکنان می‌دانند که برای موفقیت، روی کدام جنبه‌ها باید بیشتر تمرکز کنند.

۷. افزایش بازگشت سرمایه
اگر شما فرآیندهای مدیریت عملکرد کارکنان را خودکارسازی کنید، به دنبال افزایش بهره‌وری، افزایش نرخ حفظ نیروی کار (Employee Retention) و بهینه‌سازی سیستم‌های حقوق و دستمزد، بازگشت سرمایه دوچندان خواهد شد.
نویسنده: Byron Conway
مترجم: مریم مرادخانی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

 

وب‌سایت شرکت نماینده آن در دنیای مجازی است

وب‌سایت شرکت نماینده آن در دنیای مجازی است

بدون شک پرطرفدارترین ابزار ارتباطی در دنیای امروز اینترنت است. احتمالا بیشتر از آنکه با تلفن یا پیامک با اطرافیانمان ارتباط برقرار کنیم، در درجه اول از شبکه‌های اجتماعی و برنامه‌های پیام‌رسان استفاده می‌کنیم.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

اینترنت این فرصت را برایمان ایجاد کرده تا بتوانیم با کمترین هزینه پیام‌های خود را در کمترین زمان ممکن به دورترین فاصله‌ها ارسال کنیم. با بهره‌گیری صحیح از شبکه‌های اجتماعی، می‌توانیم فعالیت‌ها و محصولات خود را به جمع کثیری از مخاطبان معرفی کنیم. با وجود این، هنوز شاهدیم بسیاری از کسب‌وکارها برای توسعه فعالیت خود، از ابزارهای مختلفی که اینترنت در دسترسشان قرار می‌دهد، چندان بهره‌ای نمی‌گیرند.وب‌سایت اولین وسیله در دسترس هر شرکتی برای معرفی کسب‌وکارش است. شاید باور آن سخت باشد، اما هنوز در آمریکا نیمی از کسب‌وکارهای کوچک وب‌سایت ندارند. نداشتن وب‌سایت به یک طرف، داشتن وب‌سایت بد شاید از آن هم بدتر باشد.فرض کنید در خیابان از کسی آدرسی می‌پرسید؛ یک نفر به شما می‌گوید بلد نیستم و شخصی دیگر با تصور اینکه بلد است، مسیر غلطی را به شما نشان می‌دهد. قطعا پاسخ دوم، شما را با مشکلات و سردرگمی‌های بیشتری روبه‌رو می‌کند، تا اولی که می‌گوید بلد نیستم. در عین حال احتمال اینکه پاسخ دومی باعث دیر رسیدن شما شود، خیلی بیشتر از پاسخ اولی است.

داشتن وب‌سایت غیر کارآمد هم مانند دادن آدرس غلط به افراد است. متاسفانه وقتی به سایت بسیاری از شرکت‌های ایرانی سر می‌زنیم، با این حالت روبه‌رو می‌شویم: وب‌سایت‌هایی که سال‌هاست به‌روزرسانی نشده‌اند. در بسیاری موارد آدرس و تلفن شرکت ممکن است با جابه‌جایی دفتر آن، تغییر نکرده باشد یا با مراجعه به بخش‌های مختلفی که روی سایت قرار داده شده است، اطلاعات مربوطه را دریافت نمی‌کنید. یا وقتی صفحه‌ای را باز می‌کنید با یک صفحه خالی از محتوا روبه‌رو می‌شوید.در بسیاری از موارد با کلیک کردن روی مثلا گزینه «محصولات» به صفحه «ارتباط با ما» یا هر محتوای دیگری که به صفحه دیگری مربوط است، هدایت می‌شوید. بدتر از همه این است که اخیرا و پس از برداشته شدن تحریم‌ها، بسیاری از شرکت‌ها به فکر ایجاد یک وب‌سایت انگلیسی هم افتاده‌اند. هرچند در اغلب موارد وقتی به نسخه انگلیسی مراجعه می‌کنید، یا اصلا گزینه انگلیسی کار نمی‌کند یا به همان سایت فارسی برگردانده می‌شوید. در مواردی، حتی تنها گزینه‌های منوی صفحه به انگلیسی ترجمه شده‌اند و مابقی اطلاعات موجود به همان زبان فارسی ظاهر می‌شوند.

وب‌سایت یک شرکت معرف آن شرکت است. هر اندازه این معرف آراسته‌تر و مرتب‌تر باشد، قادر خواهد بود تصور بهتری از مجموعه پشت سر خود در ذهن بازدیدکنندگان ایجاد کند. بر عکس آن نیز صادق است؛ هرچند شما در فعالیت خود موفق باشید، کارمندانتان از همکاری با شما راضی و خوشحال باشند، محصولات باکیفیتی تولید کنید و ارزش افزوده بالایی داشته باشید، چنانچه برای بازدیدکننده ناشناخته باشید، با چنین وب‌سایتی می‌توانید تصوری نادرست در ذهنش ایجاد کنید.این مساله درمورد شرکت‌های سهامی عام اهمیت بسیار بالاتری می‌یابد، چراکه آنها همیشه به دنبال یافتن سهامداران بیشتری هستند. بالارفتن تقاضا برای خرید سهام یک شرکت، طبعا قیمت سهام را افزایش خواهد داد و این دقیقا همان چیزی است که می‌تواند موفقیت‌های بعدی را برای شرکت، مدیران آن و سهامدارانش به همراه داشته باشد.اما وب‌سایت ناکارآمد و با ظاهری آشفته این تصور را در افراد ایجاد می‌کند که اگر مدیران یک شرکت به وب‌سایت شرکت خود و به عبارتی نماینده خود در دنیای مجازی اهمیت نمی‌دهند و برای آراستن آن تلاش نمی‌کنند، از کجا بدانم به سرمایه من اهمیت خواهند داد؟

وب‌سایت یک شرکت، به‌عنوان نماینده آن در دنیای مجازی، موظف است اطلاعات مربوط به شرکت را به بازدیدکنندگان منتقل کند. امروز وقتی نام یک شرکت را می‌شنویم، اولین کاری که می‌کنیم مراجعه به وب‌سایت آن است. وقتی در وب‌سایت آن نمی‌توانیم اطلاعات مفیدی به دست بیاوریم، به‌سراغ جست‌وجو در سایر وب‌سایت‌ها می‌رویم. در این حین، احتمال برخورد به اطلاعاتی که ممکن است صحت نداشته باشند افزایش می‌یابد. در ادامه ممکن است با برخورد به سایت شرکت رقیب و مواجهه با یک سایت کامل که می‌تواند پاسخگوی بسیاری از سوالاتمان باشد، دیگر اصلا به فکر بازگشت به شرکت اولیه نیفتیم. در واقع با دست کم گرفتن اهمیت وب‌سایت کامل و مفید، یک شرکت نه‌تنها بازدیدکنندگان را مایوس می‌کند، بلکه خود را در شرایطی قرار می‌دهد که می‌تواند آنها را به سمت رقبایش هدایت کند.این مساله در شرایط موجود که بسیاری از فعالان اقتصادی در سایر کشورها به دنبال ورود به بازارهای کشورمان هستند، اهمیت بیشتری می‌یابد. شاید بتوانم بگویم در این شرایط اهمیت وب‌سایت برای شرکت‌های بورسی و غیربورسی به یک اندازه است، هرچند برای شرکت‌های سهامی عام یک ضرورت محسوب می‌شود.

همه اینها در حالی است که تنها تعداد اندکی از شرکت‌های ایرانی، دارای یک وب‌سایت به زبان انگلیسی به معنای واقعی آن هستند. یک وب‌سایت تنها از محتوای آن تشکیل نشده است. نحوه ارائه این اطلاعات، آرایش و دسته بندی و جذابیت بصری این اطلاعات به همان اندازه محتوا مهم هستند. بازدیدکننده از یک وب‌سایت باید بلافاصله متوجه فعالیت اصلی شرکت و سابقه آن شود. معرفی دقیق مدیران ارشد با ارائه خلاصه‌ای از سابقه و تحصیلات آنها ضروری است. استفاده از عبارات کلیشه‌ای در بیان چشم‌انداز و اهداف، نه‌تنها هیچ اطلاعاتی به بازدیدکننده نمی‌دهد، بلکه وی را دلزده هم می‌کند. معرفی محصولات یا خدمات شرکت به‌صورت جداگانه ضروری است. همه این اطلاعات به زبان انگلیسی، می‌تواند به سادگی توسط یک مترجم خبره تهیه شود. هزینه‌ای که یک شرکت برای ترجمه مطالب و طراحی جذاب سایت خواهد پرداخت، قطعا کمتر از هزینه‌ای است که ناخواسته با طرد بازدیدکنندگان پرداخت خواهد کرد. از سوی دیگر، بدون شک وب‌سایت قوی در جلب نظر سرمایه‌گذاران بالقوه تاثیری مثبت خواهد داشت و آنها را به سمت شناخت بیشتر از شرکت هدایت خواهد کرد. چنانچه در قدم‌های بعدی نیز گزینه‌های مد نظر سرمایه‌گذاران برآورده شوند، مدیران شرکت می‌توانند روی دریافت سرمایه‌اش حساب باز کنند.
دکتر محیا کربلایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

دوره مدیریت ارتباط با بیمار

دوره مدیریت ارتباط با بیمار

دکتر سلیم خلیلی در سال ۱۳۹۴ برای اولین بار در ایران عنوان مدیریت ارتباط با بیمار (PRM) را مطرح نمود. ایشان بر اساس نیاز مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و …) به مدیریت ارتباط با بیمار و بومی سازی PRM، برای اولین بار دوره هایی را با کمک دانشگاه های اروپایی، در ایران پایه ریزی و برای تعدادی از مراکز درمانی، برگزار نمود.

مدیریت ارتباط با بیمار (به انگلیسی: PRM – Patient Relationship Management) به همه فرایندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در مرکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمات بهتر به بیماران به کار می‌رود و شامل انواع شیوه‌های مدیریتی است که بیمار جهت ارتباط با مرکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…)  استفاده می کند.

اصول مدیریت ارتباط با بیمار، به چگونگی ایجاد یک سیستم موفق در اجرای مدیریت ارتباط با بیمار از لحظه پذیرش تا حفظ و نگهداری بیمار، می پردازد.

هدف نهایی مدیریت ارتباط با بیمار، رضایت مندی و وفار سازی بیمار می باشد. رضایتمندی بیمار در مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) از مهمترین ارکان چرخه حیات کسب و کار مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) در عصر جدید، به شمار می آید و میزان وفاداری بیمار متضمن بقا و موفقیت در این بازار رقابتی می باشد.

در دوره مدیریت ارتباط با بیمار (PRM) نحوه ارتباط صحیح با بیمار در اولین ملاقات برای جذب و همچنین نحوه تعامل مناسب با بیمار در طی دوره ی درمان برای تبدیل شدن به بیمار وفادار، با بالاترین سطح کیفیت آموزشی و جدید ترین متدهای روز دنیا، آموزش داده میشود.

مخاطبین:

مسئولین پذیرش  بیماران، دستیاران پزشکان، پرستاران، پزشکان و تمام پرسنل مراکز درمانی

اهداف دوره:

– تبدیل بیماران بالقوه به بیماران حتمی در اثر ارتباط صحیح با بیماران

– کاهش هزینه های تبلیغات در نتیجه افزایش بیماران وفادار

– افزایش رضایتمندی بیماران و کاهش اعتراضات احتمالی

سرفصل های دوره  مدیریت ارتباط با بیمار PRM

آشنایی با انواع شخصیت بیماران

ارتباط موثر با انواع بیماران

آداب معاشرت ارتباط با بیماران

تن گفتار (زبان بدن) موثر

نحوه ارتباط با بیماران ناراضی

خلق ارزش و تجربه خوش آیند برای بیماران

نحوه پیگیری و ارتباط با بیماران تلفنی و حضوری

وفادار سازی بیماران

اطلاعات دوره جدید مدیریت ارتباط با بیمار PRM

استاد دوره: دکتر سلیم خلیلی

تواریخ دوره: ۳۰ فروردین، ۶ و ۲۰ اردیبهشت ۱۳۹۷

مدت دوره:  ۲۷ ساعت

ساعات دوره:  ۹ الی ۱۸

پذیرایی دوره: صبحانه، ناهار و دو وعده پذیرایی صبحگاهی و عصرانه

امکانات دوره: پک آموزشی، جزوات، فیلم های آموزشی و…

محل برگزاری: دانشگاه شهید بهشتی

گواهینامه دوره: از آکادمی بین المللی MPT اتحادیه اروپا با کد رجیستری

هزینه دوره: ۹۵۰٫۰۰۰ تومان

چالش یک مدیر تئوری Y بودن

چالش یک مدیر تئوری Y بودن

منبع: forbes
مدیران به‌طور کلی یکی از دو دیدگاه را در مورد کارمندان خود دارند. دیدگاه‌هایی که سال‌ها پیش یک استاد دانشگاه به نام داگلاس مک‌گرگور آنها را با نام تئوری X و تئوری Y نام‌گذاری کرد. تئوری X فرض می‌کند که انسان‌ها کار را دوست ندارند و از انجام اموری که الزامی برای انجام آن ندارند، اجتناب خواهند کرد. بنابراین آنها باید کنترل و به زور وادار به انجام کار شوند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

تئوری Y فرض می‌کند که اکثر افراد خواهان کار کردن هستند و در پیگیری اهداف فردی یا جمعی، خودهدایتگر، خلاق و مبتکر هستند. این تئوری همچنین فرض می‌کند که اگر افراد شانس تصمیم‌گیری نداشته باشند و نتوانند از پتانسیل کامل خود استفاده کنند، احساس ناامیدی خواهند کرد. این نظریه همیشه برای افراد حرفه‌ای مستقل، صاحبان کسب‌و‌کارهای کوچک، صنعتگران و مانند اینها مناسب است. اما کارمندان غیرمدیر۱ در اقتصاد امروز در کدام دسته جای می‌گیرند؟ در اینجاست که مدیران یک انتخاب دارند. انتخابی که بسیار مهم است.دلیل آن این است که چشم‌انداز و نگرش یک مدیر اغلب خودتاییدی (self-fulfilling) است. اگر از کارمندان انتظار از زیر کار در رفتن و تمارض را داشته باشید، احتمال اینکه این کارها را انجام دهند بسیار بالا است. روانشناسان سازمانی از این حالت به‌عنوان اثر گولم (Golem effect) یاد می‌کنند. اثری که می‌گوید هر چه کمتر انتظار داشته باشید، نتیجه کمتری نیز می‌گیرید. در واقع این اثر یک پدیده روانشناسی است که می‌گوید انتظارات پایین‌تر در مورد افراد (چه از طرف سرپرستان و چه خود افراد) منجر به عملکرد ضعیف‌تر از سوی آن فرد می‌شود.
به همین ترتیب، اگر از افراد انتظار ابتکار عمل، اخذ تصمیمات خوب (درحالی‌که از تصمیمات ضعیف خود درس می‌گیرند) و خلاق بودن را دارید، احتمالا این نوع رفتار را تحریک می‌کنید. این اثر همچنین به اثر پیگمالیون (Pygmalion) نیز معروف است؛ انتظارات بالاتر منجر به عملکرد بهتر می‌شود. در واقع این اثر یک پدیده روانشناسی است که براساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم دارند. اگر از کسی انتظارات بالایی برود، او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر خواهد برد.تقریبا به نظر می‌رسد هر مدیر باید یک مدیر نظریه Y باشد، درست است؟ شاید بهتر است از بهترین کارمندان خود چنین انتظاری داشته باشید؛ چون عملکرد واقعی آنها بهبود خواهد یافت. اما همه چیز به این سادگی‌ها نیست. اگر یک مدیر قدیمی‌تر هستید که در دنیای تئوری X رشد کرده‌اید، این یک جهش بسیار عظیم برای پذیرش تئوری Y خواهد بود. ممکن است کارمندان‌تان به این باور نرسیده باشند که شما تغییر کرده‌اید. اگر نتوانید این امر را محقق کنید، شغل شما در معرض خطر است.
اما مشکلی در تعریف اهدافی که همه این افراد خودهدایتگر دنبال خواهند کرد، وجود دارد. هیچ شرکتی نمی‌تواند کارمندانی داشته باشد که هر کاری دوست دارند، انجام دهند. یک کسب‌و‌کار موفق نیاز به افرادی دارد که در تحقق اهداف سازمان همکاری کنند. ما دچار سوگیری شده‌ایم؛ اما تصور می‌کنیم که با مدیریت شفاف (open-book management) این مساله صریح و روشن می‌شود.اگر شما یک مدیر مبتنی بر واقعیت، نتیجه‌محور و سنتی هستید، مدیریت شفاف در مورد دستیابی به اهداف عملکردی است. تنها تفاوت این است که اهداف از بالا به پایین تحمیل نمی‌شوند، در عوض شرکت‌های شفاف کارمندان خود با سوالاتی مانند زیر درگیر می‌کنند.
شرکت برای سودآور شدن چه باید بکند؟ بزرگ‌ترین فرصتی که شرکت برای بهبودی باید دنبال کند چیست؟
مدیران به‌طور طبیعی این بحث را دنبال می‌کنند؛ اما کارمندان غیرمدیر تمایل دارند تا مانند صاحبان کسب‌و‌کار با آنها رفتار شود و طبق آن پاسخ می‌دهند. این بحث‌ها به کارمندان کمک می‌کند تا اهمیت معیارهای مختلف را درک کنند و بنابراین تبعیت از آنها را تشویق می‌کنند. وقتی تصمیم می‌گیرید که ابتدا بر کدام هدف تمرکز کنید، در سال اول احتمالا شاهد حداقل ۳۰ درصد بهبود خواهید بود. این امر معمولا برای متقاعد کردن سرسخت‌ترین مدیران سنتی نیز کافی است.
با گذشت زمان، کارمندان درک بیشتری از کسب‌و‌کار پیدا می‌کنند و ایده‌هایی جدیدی در مورد معیارها و استانداردها ارائه خواهند داد. ممکن است آنها ایده‌هایی در مورد محصولات جدید، روش‌های نوینی برای کاهش هزینه‌ها و استراتژی‌های جدید کسب‌و‌کار داشته باشند. این بحث‌ها منجر به اهداف جدیدی می‌شود؛ اهدافی که همه می‌توانند آنها را درک کنند. وقتی کسب‌و‌کار به موفقیت رسید، کارمندان از طریق برنامه‌های تشویقی، مالکیت سهام یا هر دو در پاداش‌ها سهیم می‌شوند. به این ترتیب اهداف شرکت تبدیل به اهداف آنها می‌شود و سپس یک اتفاق خوب می‌افتد. افراد به شرکت خود افتخار می‌کنند و می‌خواهند این شور و هیجان را به اشتراک بگذارند. آنها از شرکت‌های دیگر دعوت می‌کنند تا در جلسات هفتگی آنها شرکت کنند و نگرش خود و اطلاعاتی را که مشاهده می‌کنند با مشتریانشان به اشتراک می‌گذارند. حتی تعدادی از شرکت‌ها، سمینارهایی از طریق اینترنت برای مشتریان ارائه داده‌اند تا بتوانند مدیریت شفاف را توضیح دهند. چنین حرکت‌هایی رهبری صنعت را تثبیت می‌کنند و شرکت را از رقبا جدا می‌سازند. در اصل این شرکت‌ها تئوری Y را در عملیات روزمره خود جای می‌دهند. آنها انتظارات افراد را بالا برده و طبق آنها عمل می‌کنند. قطعا این یک چالش است؛ اما چالشی که می‌تواند منجر به نتایج بهتر شود.

پی‌نوشت:
۱. rank-and-file employees به آن دسته از کارکنان سازمان گفته می‌شود که وظیفه‌های مدیریتی ندارند. در روابط کار به آن دسته از اعضای اتحادیه اطلاق می‌شود که جزو کارکنان تمام‌وقت و موظف نیستند.
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار