MBA-DBA

دوره MBA


مقدمه 

دوره MBA مخفف عبارت Master of Business Administrationاست که در آن مدیریت کسب و کار به طور راهبردی، علمی و کاربردی به دانشجویان آموزش داده می شود. در دوره MBA ، دروسی مانند شناخت فضای کسب کار ، بازاریابی، مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، ارتباط با مشتری، مذاکره، روش های نوین تبلیغات، قیمت گذاری، مدیریت فروش و خدمات پس از فروش، نگرش سیستمی و… تدریس می شود.

دوره MBAرویکردهای مختلف دانش مدیریت و قابلیت درک شایسته نکات ظریف در تجارت را در فرد می پروراند و بستری مناسب را برای اخذ تصمیمات مدیریتی سرنوشت ساز مهیا می نماید.


اهداف دوره

• ارتقاء سطح نگرش، دانش و مهارت های دانش پژوه در مدیریت کسب و کار خود.

• توانمند کردن دانش پژوه به منظور ایجاد تحول در کسب و کار خود و استفاده از بهترین تکنیکها و متدها برای رهبری سازمان.

• متخصص شدن فارغ التحصیلان در حوزه بازاریابی و فروش کسب و کار خود.

• افزایش توانایی در مذاکرات تجاری


سر فصل دوره MBA

• طراحی برنامه کسب و کار(BP)

• مدیریت استراتژیک

• مدیریت منابع انسانی

• مدیریت رفتار سازمانی

• مدیریت قیمت گذاری

• مدیریت ارتباط مشتری (CRM)

• مدیریت بازاریابی و تبلیغات

• مدیریت کیفیت و بهره وری

• مدیریت محصول و خدمات

• اصول و فنون مذاکره

• مدیریت شواهد فیزیکی

• تعداد ساعات آموزش: ۱۳۰

• تعداد ساعات مشاوره: ۲۰


شرایط دوره:

• پذیرش در مصاحبه

• پذیرش قوانین دوره


گواهینامه های دوره:

• مدرک معادل از موسسه آموزش بازرگانی وزارت صنعت، معدن و تجارت و بنیادهای علمی کشور

• گواهینامه ازموسسه آموزش عالی مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری با قابلیت ترجمه رسمی و تایید قوه قضاییه و وزارت خارجه ایران

• گواهینامه از دانشگاه بین المللی Robert Gordon انگلستان

• گواهینامه از دانشگاه استیو مارتین آمریکا

• گواهینامه از آکادمی پلی تکنیک آرسا سوئد


هزینه آموزش دوره: ۸٫۵۰۰٫۰۰۰ تومان (شامل: ناهار، میان وعده، جزوات، فیلم ها، کتب آموزشی و …)


محل برگزاری دوره: دانشگاه تهران


جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر  با شماره ۰۲۱۸۸۲۱۳۰۲۸ و ۰۹۱۲۰۰۶۸۱۰۹ تماس حاصل نمایید.

دوره DBA


دوره DBA مخفف عبارت Doctor of Business Administration است، که معنی تحت الفظی آن، دوره عالی مدیریت حرفه ای کسب و کار می باشد و به طور کلی تمامی عملیات اصلی زنجیره ارزش که شامل ایده، بازاریابی، تامین منابع، طراحی، تولید، عرضه محصولات و خدمات، منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مالی، برنامه ریزی و… را در بر می گیرد.

دوره عالی مدیریت حرفه ای کسب و کارDBA ، یک سطح بالاتر از دوره MBA می باشد.

به منظور آموزش و توانمند سازی مدیران شایسته کشور جهت توسعه و گسترش فعالیت بنگاه ها و سازمان های خدماتی و تولیدی در بخش های خصوصی، دولتی و تعاونی دوره DBA تهیه و تدوین شده است. در این دوره سعی شده با رویکردی عمل گرایانه (Pragmatist) از یک سو و فعالیت های پژوهش محورانه (Research Oriented) از سوی دیگر، یادگیری آموزش ها را به صورت اجرایی و کاربردی فراهم سازد.


اهداف دوره

• ارتقاء سطح نگرش، دانش و مهارت های دانش پژوه در مدیریت کسب و کار خود.

• توانمند کردن دانش پژو به منظور ایجاد تحول در کسب و کار خود و استفاده از بهترین تکنیکها و متدها برای رهبری سازمان.

• متخصص شدن فارغ التحصیلان در حوزه بازاریابی و فروش.

• افزایش توانایی در آینده پژوهی مجموعه

• افزایش توانایی در حوزه مالی و حقوقی کسب و کار


سر فصل دوره DBA

• آینده پژوهی

• مدیریت تغییر

• مدیریت حقوقی کسب و کار

• آینده پژوهی منابع انسانی

• مدیریت مالی و حسابداری

• رهبری

• آینده پژوهی رفتار مشتری

• مدیریت واردات و صادرات

• مدیریت پروژه

تعداد ساعات آمورزش: ۱۵۰

تعداد ساعات مشاوره: ۵۰


شرایط دوره:

• پذیرش در مصاحبه

• پذیرش قوانین دوره


گواهینامه های دوره:

• مدرک معادل از موسسه آموزش بازرگانی وزارت صنعت، معدن و تجارت و بنیادهای علمی کشور

• گواهینامه ازموسسه آموزش عالی مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری با قابلیت ترجمه رسمی و تایید قوه قضاییه و وزارت خارجه ایران

• گواهینامه از دانشگاه بین المللی Robert Gordon انگلستان

• گواهینامه از دانشگاه استیو مارتین آمریکا

•گواهینامه از آکادمی پلی تکنیک آرسا سوئد


هزینه دوره: ۱۴٫۹۰۰٫۰۰۰ تومان (شامل: ناهار، میان وعده، جزوات، فیلم ها، کتب آموزشی و …)

محل برگزاری دوره: دانشگاه تهران


جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر  با شماره ۰۲۱۸۸۲۱۳۰۲۸ و ۰۹۱۲۰۰۶۸۱۰۹ تماس حاصل نمایید.

چرا گاهی بازخورد منفی برای کارمندان بهترین کار است؟

دوره MBA و DBA

منبع: HBR

این روزها تقریبا بیشتر مقالات و وبلاگ‌ها راهکارهایی را ارائه می‌دهند در مورد اینکه هیچ‌گاه در بازخورد نشان دادن به کارمندان یا همکارانتان «منفی» نباشید. این موضوع ناامیدکننده است. درست است که این نوع توصیه مطمئنا از روی خیرخواهی است و مناسب به نظر می‌رسد. اما وقتی کارمندی کار اشتباهی انجام می‌دهد، از کار او لذت نمی‌برید. هر کس که در این موقعیت قرار می‌گیرد، حداقل کمی احساس آشفتگی دارد.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

اجتناب از بازخورد منفی هم اشتباه است و هم می‌تواند خطرناک باشد. اشتباه است، چون اگر این بازخورد منفی به روش درست و در زمان درست مورد استفاده قرار بگیرد، حتی می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند و خطرناک است چون اگر کارمندی از اشتباه خود آگاهی نداشته باشد، نمی‌تواند پیشرفت کند.

اما ممکن است این سوالات برای شما پیش بیاید که آیا بازخورد منفی موجب دلسردی و بی‌انگیزگی افراد نمی‌شود؟ آیا برای القای حس اعتماد به نفس و امنیت در محیط کار، نباید کارمندان را تشویق کرد؟ پاسخ این سوالات مثبت است، اما در این شرایط پیچیده چه باید کرد؟

تحقیقات جدیدی توسط استیسی فینکلشتین از دانشگاه کلمبیا و آیلت فیشاباچ، از دانشگاه شیکاگو صورت گرفته که ماهیت متناقض بازخوردهای مختلف را مورد تاکید قرار می‌هد، اما به وضوح مشخص می‌کند که بازخورد منفی چرا، چه زمان و برای چه افرادی کاربرد دارد.

برای شروع، مهم این است که نقش کاربردی بازخورد مثبت و منفی را جداگانه تشخیص دهیم. بازخورد مثبت، تعهد شما را به کاری که انجام می‌دهید افزایش می‌دهد، چون هم تجربه و هم اعتماد شما را زیاد می‌کند. در مقابل، بازخورد منفی آموزنده است و به شما می‌گوید که تلاش هایتان را در کجا باید صرف کنید و برای پیشرفت چه بینشی داشته باشید.

با توجه به این دو نوع کاربرد مختلف، بازخوردهای مثبت و منفی برای افراد مختلف در زمان‌های مختلف، کارآیی بیشتری دارد و انگیزه بیشتری به آنها می‌دهد. به عنوان مثال، وقتی واقعا در انجام کاری بازمی‌مانید، بازخورد مثبت به شما کمک می‌کند که خوش بین باشید و در برابر چالش‌هایی که با آن روبه رو می‌شوید – به خصوص برای کارمندان تازه کار - احساس راحتی بیشتری داشته باشید. اما وقتی در کارتان حرفه‌ای و باتجربه می‌شوید و تقریبا بر کارتان مسلط هستید، این بازخورد منفی است که به شما کمک می‌کند، در کارتان پیشرفت بیشتری داشته باشید.

فینکلشتین و فیشاباچ، در تحقیق خود نشان داده‌اند که افراد تازه کار و متخصص در واقع به دنبال اطلاعات مختلف هستند و با این اطلاعات انگیزه پیدا می‌کنند. در یکی از این تحقیقات، آنها دانشجویان سطوح مبتدی و پیشرفته زبان فرانسه را مورد بررسی قرار دادند و از آنها پرسیدند که آیا استادی را ترجیح می‌دهند که از آنها تمجید می‌کند (یعنی بر نقاط قوت آنها متمرکز می‌شود) یا انتقاد (یعنی اشتباهات آنها را متذکر می‌شود). دانشجویان مبتدی بیشتر استادانی را ترجیح می‌دادند که مشوق آنها باشد و از توانایی‌های آنها تعریف کند. اما دانشجویان سطوح پیشرفته، بیشتر خواهان استادی بودند که رفتار منتقدانه‌تری داشته باشد و به آنها در تقویت مهارت‌های ضعیف شان کمک کند.

در مطالعه دیگری، این دو محقق رفتاری کاملا متفاوت تر را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق آنها بر افراد دوستدار محیط زیست متمرکز شدند که افراد متخصص در تحقیق آنها اعضای سازمان‌های محیط‌زیستی بودند؛ در حالی که افراد مبتدی مورد بررسی، هیچ عضویتی در این‌گونه سازمان‌ها نداشتند. هر یک از مشارکت کنندگان در این تحقیق، فهرستی از اقداماتی که معمولا برای حفاظت از محیط زیست انجام می‌دهند - مانند بازیافت، منع استفاده از بطری‌های پلاستیکی و صرفه جویی در مصرف آب – تهیه کرد. پس از آن، این افراد بازخوردهایی را از یک مشاور محیط زیست در مورد اثربخشی فعالیت‌هایشان دریافت کردند و از آنها سوال شد که آیا ترجیح می‌دهند در مورد فعالیت‌هایی که موثر بوده بدانند یا فعالیت‌هایی که اثربخشی نداشته است؟ افراد باتجربه و متخصص بازخوردهای منفی را انتخاب کردند و ترجیح دادند در مورد فعالیت‌های غیرموثر خود اطلاعات داشته باشند؛ اما انتخاب تازه کارها برعکس بود.

این مطالعات روی هم رفته نشان می‌دهند افرادی که در یک حوزه خاص تجربه و تخصص دارند – یعنی افرادی که دانش و مهارت‌هایی را به دست آورده‌اند – از بازخوردهای منفی هراس ندارند و اگر نقطه ضعفی داشته باشند، به دنبال رفع آن هستند. این‌گونه افراد به صورت ذاتی می‌دانند که بازخورد منفی کلید پیشرفتشان است؛ در حالی که بازخورد مثبت صرفا چیزی را نشان می‌دهد که آن را می‌دانند.

اما در مورد انگیزه چطور؟ چه نوع بازخوردی شما را به انجام عملی وا می‌دارد؟ شرکت‌کنندگان در تحقیق طرفداران محیط‌زیست، به صورت اتفاقی بازخوردهای مثبت یا منفی در مورد عملکردشان دریافت کردند سپس از آنها پرسیده شد که اگر یک جایزه ۲۵ دلاری دریافت کنند، چه میزان از آن را به فعالیت‌های محیط زیست اهدا می‌کنند؟ بازخوردی که این افراد دریافت کرده بودند، تاثیر چشمگیری بر انگیزه آنها داشت. دریافت بازخورد منفی موجب شده بود افراد باتجربه بیش از نصف مبلغ را اهدا کنند؛ در حالی که افراد مبتدی این‌گونه نبودند. اما بازخورد مثبت موجب شده بود افراد مبتدی، بیش از باتجربه‌ها به فعالیت‌های محیط زیست کمک کنند.

البته این گفته‌ها به این معنی نیست که هیچ‌گاه نباید اشتباهات کارمندان تازه کار را به آنها گوشزد کنید یا هیچ‌گاه نباید از یک کارمند حرفه‌ای به خاطر کار برجسته‌ای که انجام داده، تجلیل کنید؛ موضوع این است که تاکید بر تعریف و تمجید، برای کارمندان تازه کار انگیزه‌دهنده بیشتری نسبت به کارمندان حرفه‌ای است. در ضمن، باید به یاد داشته باشید که بازخورد منفی همیشه باید با یک توصیه مثبت همراه باشد.

همچنین هدف این بود که نشان دهیم هنگام انتقاد از اشتباهات کارمندان حرفه‌ای نباید نگران باشید. بازخورد منفی به اعتماد به نفس آنها لطمه‌ای وارد نمی‌کند، بلکه فقط اطلاعاتی به آنها می‌دهد که ممکن است برای پیشرفت‌شان به آن نیاز داشته باشند.
مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

 

گذری کوتاه بر عارضه‌های تبلیغات در ایران

دوره MBA و DBA

چندی پیش متنی در رابطه با تبلیغ یکی از موسسات مالی در این روزنامه خواندم (شماره ۲۸۶۴ صفحه ۹) که نویسنده نقدی از منظر مالی بر این تبلیغ وارد کرده بود که به حق، از حیثیت و آبروی مدیران مالی دفاع کرده بود.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

خواندن این متن جرقه‌ای در ذهن این حقیر ایجاد کرد که از منظر بازاریابی و قاعده‌های علمی تبلیغات نیز نگاهی به بحث تبلیغات و این تبلیغ داشته باشیم:

۱- نگاهی که به بحث بازاریابی و تبلیغات در ایران وجود دارد بیشتر مدیریت اجرایی است تا مدیریت استراتژیک. به عبارت دیگر، شرکت‌ها بدون داشتن یک رویکرد استراتژیک صرفا به فعالیت‌های تبلیغاتی می‌پردازند. موضوعی به نام تبلیغات، در زیرمجموعه استراتژی بازاریابی یک شرکت قرار می‌گیرد که استراتژی بازاریابی خود زیرمجموعه‌ای از استراتژی کلان شرکت است. بنابراین در صورتی که یک شرکت با ادبیات مدیریت استراتژیک و پیاده‌سازی نظام جامع استراتژی آشنایی نداشته باشد به احتمال بسیار زیاد در حوزه تبلیغات نمی‌تواند به صورت هدفمند عمل کند. در ایران شاهد تبلیغات بسیار زیادی هستیم که به دلیل نداشتن تبعیت از یک استراتژی کلان چندان هوشمندانه نیست.

بر همگان واضح است که استفاده از ابزارها و اجرای فعالیت‌های تبلیغاتی نیازمند صرف منابع بسیاری است که در صورت مناسب نبودن آن، تمامی منابع شرکت به هزینه تبدیل می‌شوند. در نگاه استراتژیک به بحث بازاریابی و تبلیغات یک شرکت، برای خلق یک مفهوم تبلیغاتی به ماه‌ها و روز‌ها مطالعه و بررسی نیاز است؛ اما متاسفانه تبلیغات بسیاری می‌بینیم و می‌شنویم که بیننده یا شنونده جواب این سوال را نمی‌تواند بدهد «این تبلیغ چه مفهوم یا چه هویت متمایزی را بیان می‌کند؟» داشتن هویت متمایز موضوعی است که در بسیاری از تبیلغات نمی‌بینیم.

در برخی موارد نیز شرکت‌ها موضوعی را به عنوان مفهوم یا هویت متمایز تبلیغات خود مطرح می‌کنند؛ اما از این نکته غافلند که این هویت متمایز برای مشتریان و مصرف‌کنندگان چقدر دارای ارزش است؟ واژه‌ای به نام «کیفیت» زمانی ذهن مخاطبین را به خود مشغول و نظر آنان را جلب می‌کرد، اما چندان خلاف واقعیت نیست اگر بگوییم که امروز این واژه توسط مخاطبین دیگر حتی شنیده هم نمی‌شود، اما هنوز تبلیغات فراوانی را می‌بینیم و می‌شنویم که «کیفیت»، «قدیمی‌ترین» و ... را به عنوان هویت متمایز خود مطرح می‌کنند.

۲- با توجه به اینکه موضوع تبلیغات یک موضوع استراتژیک است؛ بنابراین باید مدیر ارشد سازمان به همراه یک تیم خبره در رابطه با آن تصمیم‌گیری کنند. اما متاسفانه در مواردی دیده شده که مدیران فروش و بازاریابی بنا به سلیقه خود به اجرای فعالیت‌های تبلیغاتی می‌پردازند. در برخی موارد که مدیران ارشد شرکت‌ها خود درگیر فرآیند تبلیغات می‌شوند عارضه دیگری ممکن است به این فرآیند وارد شود که این عارضه همان برخورد سلیقه‌ای است. تبلیغات موضوعی است با قواعد کاملا علمی و تخصصی. در حالی که بسیاری از مدیران و کارآفرینان محترم در ایران با آن به سبک غیرحرفه‌ای و سلیقه‌ای برخورد می‌کنند.

۳- جوان بودن علم بازاریابی و تبلیغات -که زیرمجموعه بازاریابی است - در ایران و آشنا نبودن مدیران شرکت‌ها با این علم عارضه دیگری است که طرح‌ریزی، اجرا، کنترل و اخذ بازخورد یک کمپین تبلیغاتی را بسیار دشوارتر می‌کند. ناشناس بودن این علم در بین مدیران ارشد سازمان‌ها به حدی است که بعضا مدیران سازمان‌های بزرگ - که حجم کارهای تبلیغاتی‌شان زیاد است - گمان می‌کنند با به خدمت گرفتن یک گرافیست که عمدتا سلایق مدیران ارشد را تبدیل به مستندات تبلیغاتی می‌کند می‌توانند موضوعی به نام تبلیغات را اجرایی کنند. متاسفانه مراکز آموزشی و دانش آموختگان این عرصه نیز کمتر توانسته‌اند فاصله بین تئوری و عمل را به شیوه‌ای مناسب پشت‌سر بگذارند. این ضعف از غیرکاربردی بودن مباحث ارائه شده در کلاس‌های مراکز آموزشی و بسیاری علل دیگر ناشی می‌شود.

۴- درک ناصحیح از حیطه عملکرد یک کارفرما و یک آژانس تبلیغاتی از زمینه‌های قابل بهبود دیگری است که باید مورد توجه قرار گیرد. روال کار آژانس‌های تبلیغاتی عموما به این ترتیب است که از کارفرمای تبلیغاتی خود یک سفارش دریافت می‌کنند و سریع به داخل آتلیه خود رفته و یک کمپین تبلیغاتی ارائه می‌کنند، بدون توجه به این نکته که موضوع تبلیغات صرفا اجرای یک کار هنری نیست. تبلیغات ترکیبی از هنر و بازاریابی است. پیمانکاران تبلیغاتی باید در فرآیند تهیه کمپین از متخصصان بازار در کنار خود استفاده کنند، در غیر این صورت، تبلیغات معادل یک کار هنری می‌شود. اگر از بعد دیگری به این موضوع نگاه شود به این نکته می‌رسیم که مدیران ارشد شرکت‌ها یا همان کارفرمایان بیش از اندازه به حیطه عملکردی پیمانکاران تبلیغاتی ورود می‌کنند.
تا جایی که راجع به رنگ، لی‌اوت، تایپ (نوع) و بسیاری از موضوعات دیگر به شیوه کاملا سلیقه‌ای نظر می‌دهند در حالی که این موضوعات سلیقه‌ای نیستند و از یکسری قواعد و منطق‌هایی تبعیت می‌کند که به راحتی نمی‌توان در آنها دخل و تصرف کرد.

با اندک تجربه‌ای که در ارتباط با هر یک از این دو گروه داشته‌ام به وفور دیده‌ام که به دلیل آگاه نبودن طرفین این ارتباط از حدود عملکردی صحیح خود، هر یک وارد حیطه دیگری می‌شود که نتایج نامناسبی را به همراه دارد. در کشور‌هایی که در علم بازاریابی و تبلیغات پیشرفته هستند بین سفارش‌دهنده یک کار تبلیغاتی و شرکت تولید‌کننده تبلیغاتی حلقه‌های واسطی وجود دارد که هر یک کار تخصصی خودشان را انجام می‌دهند؛ که تشریح آن در این مقال نمی‌گنجد و نیازمند فرصت مفصل دیگری است.
مهرداد یاسایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

 

چرا کارمندان خوب، جانشین ندارند؟

دوره MBA و DBA

منبع: Forbes

یکی از مهم‌ترین درس‌هایی که در سال‌های مدیرعاملی خودم یاد گرفتم این بود که کارمندان مفید و کارآمد جانشین ندارند. تکنولوژی یا محصول به تنهایی نمی‌توانند باعث موفقیت یک شرکت شوند، بلکه کارمندان در آن نقش موثری دارند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

شرکت‌هایی که فکر می‌کنند کارمندان خوبشان هم می‌توانند تعویض شوند، سخت در اشتباهند. همه ما می‌دانیم که در بازار امروز، دنیا مملو از متقاضیان کاری است که منتظر استخدام هستند؛ اما هر کسی نمی‌تواند جانشین یک کارمند خوب شود.
آن دسته از رهبران کسب‌وکار که معتقدند برای همه جانشین وجود دارد و فکر می‌کنند به راحتی می‌توانند کارمند جدیدی را با مهارت یا اعتبار بیشتر جذب کنند، خودشان را فریب می‌دهند. وقتی شرکتی کارمند فوق‌العاده خوبی را در اختیار دارد، باید بداند که آن کارمند ارزش‌هایی همراه خود دارد که نمی‌توان به سادگی چیزی را جایگزین آن کرد.
به علاوه، این کارمندان دانش سازمانی عمیقی در مورد محصول، سیستم‌ها و فرآیند کار دارند. همچنین روابط آنها با سایر کارمندان طی سال‌های طولانی به وجود آمده است. تجربه غنی آنها باعث شده بدانند که طی سال‌های کاری چه چیزی برای شرکت مفید بوده و چه چیزهایی کارآیی نداشته است. کارمندان مفید نوعی حس همراهی و نفوذ با همکاران خود دارند که وقتی این حس از بین می‌رود، تاثیر زیادی بر کل فرهنگ شرکت دارد.
وقتی شرکتی کارمند مفید و باتجربه خود را از دست می‌دهد، باعث می‌شود بقیه کارمندان نزد خود فکر کنند که «چرا آن شخص سازمان را ترک کرده و چرا سازمان پذیرفته که او برود؟ آیا مشکلی در شرکت وجود دارد که ممکن است در آینده برای ما هم دردسرساز باشد؟ شاید بهتر باشد من هم به دنبال کار دیگری بگردم.»
این دغدغه‌ها علاوه بر کارمندان، ممکن است برای مشتریان شرکت هم به وجود بیاید. وقتی مشتریان شرکت با یک کارمند خاص ارتباط دارند و به او اعتماد می‌کنند و آن کارمند شرکت را ترک می‌کند، مشتریان مزبور همان سوالات بالا را از خود می‌پرسند: «آیا مشکلی وجود دارد که ما از آن بی خبریم؟ آیا باید به دنبال یک شرکت دیگر باشیم؟» بنابراین، تاثیر نوسانی از دست دادن یک کارمند مفید و کارآمد فراتر از چیزی است که فکر می‌کنیم.
به علاوه، شرکت‌ها هنگام تصمیم‌گیری در مورد پاداش‌دهی با کارمندانشان باید بسیار باملاحظه رفتار کنند. اجتناب از افزایش پاداش کارمندان کارآمد در سازمان، می‌تواند اشتباه پرهزینه ای باشد. تلاش برای استخدام فرد جایگزین، هزینه‌ای بیش از افزایش پاداش و دستمزد آن کارمند مفید خواهد داشت. این فرآیند، به جز هزینه‌های مالی، هزینه تلف شدن وقت برای استخدام کارمند جدید، آموزش به او و هزینه-فرصت ایجاد وقفه در دانش سازمانی کسب‌وکار شما را هم به همراه خواهد داشت. به هر حال، اتفاقات دیگری در زندگی وجود دارند که باعث می‌شوند یک کارمند خوب از شرکتی جدا شود و این امور اجتناب ناپذیرند؛ اما وقتی یک شرکت گزینه‌هایی پیش‌رو دارد تا کارمندان خوب خود را حفظ کند، باید همه توان خود را به‌کار گیرد.
شرکت‌هایی که می‌خواهند استعدادهای درخشان خود را حفظ کنند، باید حس قدردانی خود را به آن کارمند نشان دهند، پاداش خوبی به او بدهند و با احترامی که سزاوار آن است، با او رفتار کنند.
باید بدانید کارمندان مفید و کارآمد، هر روز وقت و استعداد خود را صرف موفقیت شرکت شما می‌کنند و جانشین ندارند.
مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

انعطاف‌پذیری در کسب‌وکارهای کوچک چه مزایایی دارد؟


دوره MBA و DBA

نویسنده: دَن شاوبل

برنامه‌های انعطاف‌پذیری محل کار در اغلب شرکت‌های معتبر در حال فراگیرشدن هستند. برای نمونه، شرکت افلک (Aflac) دارای دو گزینه‌ ذیل برای کارگران است: یک هفته‌ کاری چهار روزه (ده ساعت در روز) و یک هفته‌ کاری سه روزه

(دوازده ساعت در روز).

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

شرکت «MITRE» گزینه‌های مختلفی به کارمندان‌اش می‌دهد از جمله، یک هفته‌ کاری کوتاه‌شده، ساعات منعطف و کار از راه دور (منزل).
دلیل اینکه چرا این برنامه‌ها بسیار اثرگذار هستند این است که ما در یک اقتصادِ جهانی زندگی می‌کنیم، جایی که کارمندان از سرتاسر دنیا برای کار و قرار گرفتن در پست‌های مختلف استخدام می‌شوند و این کارمندان خواهان محل کار هرچه گشوده‌تر و با محدودیت کمتر هستند. شرکت «Gen Y» خصوصا به این برنامه‌ها علاقه‌مند است، زیرا آنها می‌خواهند روابط کاری و خانوادگی خود را تا حد ممکن در زندگی‌شان یکپارچه کنند.

نسل‌های قدیمی‌تر به نحو ساده‌تری می‌توانستند زندگی و کار را از هم جدا نگه دارند، اما امروز اغلب کارمندان ترجیح می‌دهند، ساعات بیشتری را به خانواده خود اختصاص دهند و در این راستا شرکت‌هایی چون شرکت Gen Y در تلاشند تا زندگی و کار را همپوشانی کنند و درون هم قرار ‌دهند. یک مطالعه‌ آماری جدید از ۱۰۹۶ کارگر نشان می‌دهد که کارمندان شرکت Gen Y خواهان صرف‌نظر کردن از ۱۴ درصد حقوق‌شان در نسبت با گروه‌های دیگر هستند. ۶۲ درصد از کارمندان این شرکت فکر می‌کنند که اگر گاهی اوقات بتوانند از خانه کارشان را انجام بدهند قادر خواهند بود بهتر و بیشتر کار را به انجام برسانند و جلو ببرند.

کمابیش ۸۰ درصد از این کارمندان پیش از این فرم‌هایی از انعطاف‌پذیری را در محلِ کارِ فعلی‌شان تجربه کرده بودند و ۶۵ درصد این موضوع را تایید کردند که انعطاف‌پذیری یکی از مهم‌ترین عواملی است که وقتی به دنبال کار جدیدی می‌گردند برای‌شان واجد اهمیت است. این برنامه‌ها نوعی حس اعتماد را بین کارمندان به وجود می‌آورد و تغییردادن سبک زندگی را تعدیل می‌کند. در اینجا برخی از مزایای اصلی داشتن یک برنامه‌ی انعطاف‌پذیر قدرتمند در محل کار را ذکر می‌کنیم:
۱٫ این برنامه ایده‌های عالی را جذب می‌کند. نداشتن یک برنامه‌ انعطاف‌پذیر معادل است با یک هزینه‌ فرصت عمده‌ از دست رفته، زیرا رقبای شما از قبل چنین برنامه‌ای را لحاظ کرده‌اند. کارمندان شرکت‌هایی مثل Gen Y احتمالا حتی حاضر نباشند با شرکت شما همکاری کنند اگر از چنین برنامه‌هایی بهره‌مند نباشید.
این برنامه همچنین از این حیث اهمیت دارد که ذکر می‌کند افراد دارای موقعیت‌های متفاوتی هستند و شاید تنها قادر باشند از راه دور کار کنند . شاید عده‌ای در کشورهای دیگر زندگی کنند و با الزامات خانوادگی و مسائل دیگری درگیر باشند.

۲٫ این برنامه‌ها به نگه‌داشت کارمندان کمک می‌کند. بنا به عملکرد مرکز تلفن شرکت Aflac ، به خاطر برنامه‌ انعطاف‌پذیری‌شان، حفظ و ابقای کارمندان از ۸۷ درصد به ۹۴ درصد افزایش یافت. در ابتدا، بانک تنسی دارای حدود ۸۰۰۰ کارمند بود و از طریق برنامه انعطاف‌پذیری محل کار، این شرکت توانست ۸۵ درصد از نیروی کار خود را حفظ کند، نیروی کاری که در غیر این صورت آنجا را ترک می‌کردند.

۳٫ این برنامه روحیه‌ کاری را افزایش می‌دهد. وقتی کارمندان کنترل بیشتری بر محیط کارشان داشته باشند، خوشحال‌تر هستند و کمتر تنش دارند. شرکت Ryan LLC یک موسسه‌ خدمات مشاوره‌ مالیاتی، برنامه‌ انعطاف‌پذیری‌اش را تحت عنوان «myRyan» بنا کرد، و با افزایش روحیه‌ کارمندان اعتبار این برنامه تضمین شد. کارمندان می‌خواهند حس اعتماد شرکت‌ها را بابت به سرانجام رساندن کارها به دست آورند و ارزیابی کار را نتیجه محور کنند.

۴٫ برنامه‌ انعطاف‌پذیری سرمایه شما را حفظ می‌کند. شرکت Cisco طی سال‌های متمادی از برنامه‌ انعطاف‌پذیری بهره برد. آنها در سال ۲۰۰۳، بابت افزایش بهره‌وری کارمندان، حدود ۱۹۵ میلیون دلار اندوخته‌ مالی به دست آوردند. آنها پی‌بردند که اگر به کارمندان اجازه دهید از راه دور کار کنند، بسیار متمرکزتر هستند و وقت‌شان را به نحوی مطلوب‌تر وقف انجام وظیفه‌شان- که مصالح و مقتضیات آن در دسترس است - می‌کنند.

۵٫ با این برنامه، میزان اشتغال افزایش می‌یابد. اسکات ادینگر، در یادداشت کسب‌وکار «هاروارد»، توضیح می‌دهد که کارگران دورکار بسیار بیشتر از آن کسانی که همواره می‌خواهند در دفتر کار کنند، مشغول به کار هستند. هر چند این نکته شاید بسیاری از رییس‌ها را شگفت‌زده کند، خصوصا آن دسته از رییس‌هایی که احساس می‌کنند بهره‌وری وقتی افزایش می‌یابد که شما بی‌چون و چرا در نزدیکی‌اش باشید، اما باید گفت که خلاف این روال حقیقت دارد. وقتی کارگران نزدیک همدیگر نیستند، احساس می‌کنند، ضرورت دارد که در تماس و برخورد دائمی با هم باشند.
اسکات ادینگر همچنین اضافه می‌کند: «رییس‌های تیم‌های کاری مجازی، خصوصا در نحوه‌ استفاده از تکنولوژی‌هایی چون کنفرانس ویدئویی مجازی یا اطلاع‌رسانی‌ها و هماهنگی‌هایی که از طریق ایمیل‌زدن صورت می‌گیرد، بسیار فهیم‌تر و آگاهانه‌تر عمل می‌کنند.» سرانجام اینکه، او تصدیق می‌کند که رییس‌هایی که روش کار از راه دور و فرم‌های انعطاف‌پذیری را به کار می‌گیرند، همواره می‌کوشند به بهترین شکلی از زمان‌شان بهره ببرند و عملا نیز چنین می‌کنند.
مترجم: سیمین راد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

چگونه به کارمندان کارآموز انگیزه بدهیم؟

دوره MBA و DBA

منبع: Wall Street Journal

دکتر الیزابت چابنر تامسون، زمانی که کسب‌وکار تازه خود را که یک خرده‌فروشی و عمده فروشی لوازم درمانی برای افراد تحت درمان سرطان سینه بود آغاز کرد، از سه تن از دانشجویان خود به‌عنوان کارآموز استفاده کرد تا کارش را به سرانجام برساند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

کارآموزها به او پیشنهاد داده بودند بدون اینکه پولی دریافت کنند و فقط برای کسب تجربه حرفه‌ای، با بازاریابی از طریق رسانه‌های اجتماعی به او کمک خواهند کرد.
اما به گفته تامسون، بعد از چند هفته دختران جوان کارآموز علاقه خود را به کار موقتشان از دست دادند و مرتب، بدون اینکه از قبل خبر بدهند، به مرخصی می‌رفتند. نکته مهم این بود که تامسون نمی‌توانست چیزی به آنها بگوید، چون حقوقی به آنها پرداخت نمی‌کرد و حتی این کار مزیتی در کار دانشگاهی آنها نداشت.
تامسون با افزودن این نکته که اگر در همان شروع کار زمان بیشتری برای نظارت بر کار این کارآموزان اختصاص می‌داد، آنها تمایل بیشتری به کار کردن پیدا می‌کردند، می‌گوید: «من برای به سرانجام رساندن کارم به شدت به آنها وابسته شده بودم. اما نمی‌توانستم درخواست مهمی از آنها داشته باشم.»
آیا شما هم برنامه‌ریزی کرده‌اید که برای بنگاه جدیدتان چند دانشجو را به عنوان کارآموز به کار بگیرید؟ اگر تازه‌کارتان را شروع کرده‌اید یا بودجه محدودی برای استخدام کارمندان مجرب دارید، این ساده‌ترین کاری است که می‌توانید انجام دهید. کارآموزها معمولا تمایل دارند در ازای دریافت مبلغی بسیار کم یا حتی بدون دستمزد، برای گذراندن دوره‌ای از کار عملی دانشگاه یا فرصتی برای اعتبار بخشیدن به رزومه خود، کار کنند.
اما همان طور که دکتر تامسون کشف کرد، اگر کارآموزها هیچ مزایایی دریافت نکنند یا به‌طور ضعیفی مدیریت شوند، انگیزه خود را برای انجام کامل کار از دست می‌دهند. تامسون اکنون در حال برنامه‌ریزی یک طرح سازمان دهی شده برای به‌کارگیری کارآموزان است.
هنگام تهیه طرح به‌کارگیری کارآموز، قوانین کار کشورتان را هم در نظر داشته باشید. همچنین طرح را طوری تنظیم کنید که فقط به نفع کسب‌وکار شما نباشد، بلکه برای آن کارآموز هم مزایایی داشته باشد.
بیلی ون ژورا، تعدادی کارآموز را در شرکت مشاوره بیمه خود به کار گرفته و به آنها در مورد نحوه اداره عملیات بازاریابی، از ابتدا تا انتها آموزش می‌دهد. این کارآموزان ساعتی ۱۰ دلار دستمزد دریافت می‌کنند و اگر لازم باشد برای تنظیم قراردادی به مسافرت بروند، هفته ای ۲۵ دلار مبلغ اضافی به آنها پرداخت می‌شود. ون ژورا می‌گوید که در ابتدا وظایفی را به کارآموزان خود محول می‌کرد که در موفقیت کسب‌وکار او نقش حیاتی نداشتند. «به همین دلیل، آنها اجازه اشتباه کردن و شکست خوردن را داشتند. اکنون دو برابر مبلغی که به آنها می‌پردازم، درآمد دارم و آنها هم به دانش خود اضافه می‌کنند.»
ون ژورا بلافاصله پس از تاسیس شرکتش شروع به استخدام کارآموز از دانشکده‌های محلی کرد. او اشاره می‌کند در حالی که صنعت بیمه به رکود داشتن شهرت یافته، او توانسته دانشجویان با استعدادی را به کار گیرد. این افراد در انتخاب مشتری، ساعات و محل کار خود آزادند.
اولیویا پرکینز، مدیر یک شرکت بازاریابی تازه تاسیس می‌گوید، هنگام ارزیابی افرادی که داوطلب کارآموزی هستند، چندان به دانشگاهی که در آن درس خوانده‌اند اهمیت ندهید. پرکینز اخیرا دو کارآموز را به کار گرفته که یکی از آنها فارغ‌التحصیل «آیوی لیگ» (از معروف‌ترین گروه‌های دانشگاهی جهان) بود و دیگری فارغ‌التحصیل یک دانشگاه معمولی، اما جالب بود که دومی عملکرد بهتری داشت. پرکینز می‌گوید «کارآموزی که در یک دانشگاه معمولی درس خوانده بود، ایده‌های خلاقانه بیشتری داشت و نقش او در پیشبرد امور بسیار تاثیرگذار بود، در حالی که کارآموز دیگر که سوابق تحصیلی بهتری داشت، به کمک کاری بیشتری احتیاج داشت و باز هم نمی‌توانست کارها را به طور کامل پیش ببرد.»
نکته دیگری که کارآفرینان در استفاده از کارآموزان بر آن تاکید دارند این است که از کارآموز مجازی استفاده نکنید. دیوید سیمنیک، از موسسین برند زیبایی و بهداشتی سوپ‌باکس می‌گوید: وقتی کسب‌وکار آنها تازه تاسیس شده بود، پنج دانشجوی کارآموز را به‌کار گرفت تا از راه دور برای شرکت کار کنند، چون شرکت توانایی مالی نداشت تا فضای کاری به آنها اختصاص دهد.
سیمنیک و شرکایش تصور می‌کردند که با استفاده از تکنولوژی‌های آنلاین مانند اسکایپ و Hangout گوگل می‌توانند بر حوزه‌هایی مانند روابط عمومی و توسعه کسب‌وکار نظارت داشته باشند. اما این تنظیمات به سرعت به هم ریخت. «ما به این نتیجه رسیدیم که هماهنگ‌سازی جلسات و رفع اشکالات فنی، نسبت به شرایط عادی زمان بیشتری را تلف می‌کند.»

مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

 

ریسک نیروی کار اضافی برای کسب وکارهای کوچک

 

دوره MBA و DBA

منبع: Washington Post

صاحبان کسب‌وکارهای کوچک معمولا زمان زیادی ندارند تا استراتژی‌هایی را توسعه دهند که سلامت مالی شرکت‌های آنها را به طور موثری کنترل کند. در نتیجه، بسیاری از آنها می‌دانند که شرکتشان برای بقا به چه چیزهایی نیاز دارد؛ اما نمی‌دانند عامل پیشرفت کسب وکارشان چیست.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

فرق بین بقا و پیشرفت در داشتن یا نداشتن نیروی کار اضافه برای یک کسب وکار خلاصه می‌شود. اگر بخواهید هر چند ماه یک بار نیروی جدیدی را آموزش دهید، وقت و منابع زیادی را به هدر می‌دهید؛ اما اگر تعداد نیروهای شما بیشتر از اندازه کسب وکارتان باشد، به شرکتتان آسیب می‌رسانید.
شما باید بدانید برای قدرت دادن به شرکتتان به چه تعداد کارمند نیاز دارید، چه زمانی باید رشد کنید و چه زمانی تعداد کارمندانتان مناسب است. پیگیری چند معیار کلیدی کاملا نشان می‌دهد که چه حجمی از کار باید انجام شود و به چه تعداد کارمند نیاز دارید.
بنابراین کارتان را با کنترل سه حوزه زیر شروع کنید:

۱) معیارهای آینده را در نظر بگیرید.
بیشتر شرکت‌ها درآمد ثابت ماهانه ندارند. اگر دیدگاهی جامع نسبت به چشم‌انداز مالی شرکتتان داشته باشید، بهتر می‌توانید نوسانات جریان نقدی را تحمل کنید.
البته نمی‌توانید در برابر هر نوسانی واکنش نشان دهید؛ اما می‌توانید فرق بین یک کسادی فصلی و یک رکود قابل‌توجه را تشخیص دهید تا بتوانید به سرعت و هوشمندانه عکس‌العمل داشته باشید.
درآمد بیشتر شرکت‌ها در طول یک سال نوسان زیادی دارد. معیارهای اولیه که باید پیگیری کنید، عبارتند از:
- داشتن رویکردی دراز مدت از جریان نقدی شرکت. کار را با شناخت دقیق استانداردها و بهترین عملکرد صنعت خود شروع کنید سپس نقشه‌ای از اینکه چه زمانی درآمد شرکت به اوج خود می‌رسد، تهیه کنید.
- ترسیم تصویر دقیق فروش برای ۹۰، ۱۲۰ و ۱۸۰ روز آینده. بهتر است حتی تصاویری برای مدت زمان دورتر تهیه کنید تا بدانید چه حجمی از کار را نیاز است انجام دهید و به چه تعداد کارمند برای انجام این کار نیاز دارید.
۲) بهترین عملکرد صنعت خود را بشناسید و از آن استفاده کنید.
به مشاورین و انجمن‌هایی که در صنعت حوزه کاری شما تخصص دارند، مراجعه کنید از نسبت متداول درآمد و مخارج بالاسری کارمندان را در کسب وکارهای مشابه کسب وکار خودتان اطلاع پیدا کنید.
به عنوان مثال، استاندارد صنعت آژانس‌های تبلیغاتی، نسبت ۲۰-۲۵-۵۵ است؛ به این معنی که ۵۵ درصد درآمد ناخالص شما باید صرف حقوق و مزایا شود و ۲۵ درصد صرف مخارج بالاسری شود و ۲۰ درصد سود خالص برای شما باقی بماند.
هر صنعتی حاشیه سود، چرخه فروش، میانگین دستمزد کارمندان و... خاص خود را دارد. دانش به شما قدرت می‌دهد و اگر معیارهایی اینچنین را در نظر بگیرید، هیچ‌گاه تعداد کارمندان مازاد بر نیاز شما نخواهد بود.
۳) یک برنامه کسب وکار جدید، فعال و جسورانه تهیه کنید
اگر مطمئن هستید که مشتری جدیدی در راه است و فروش خوبی پیش رو دارید، منطقی است که کارمندانتان را نگه دارید؛ اما اگر کاری برای انجام دادن نباشد، حداقل به مدت ۹۰ روز نشانه‌ای کافی برای آن وجود نخواهد داشت. بنابراین تهیه یک طرح دینامیک و فعال جدید را جزو برنامه روزانه خود قرار دهید تا بدانید بهترین زمان برای قطع همکاری با یک کارمند چه زمانی است.
اولویت‌های درست را اول قرار دهید
اولویت اول شما نجات کسب وکارتان است. اما وقتی پای کارمندان به میان می‌آید، بسیاری از صاحبان کسب وکارهای کوچک نمی‌توانند به این اصل مهم وفادار بمانند.
کارفرماها معمولا به دلیل تامل بیش از حد برای قطع همکاری با یک کارمند، گناهکار شناخته می‌شوند و گاهی این کار صدمه‌ای بیش از خالی شدن حساب بانکی شما ایجاد می‌کند.
بسیار سخت است که اجازه دهیم یک کارمند خوب شرکت را ترک کند، فقط به این خاطر که کار کافی برای انجام دادن وجود ندارد؛ اما متاسفانه این بخشی از مالکیت یک کسب وکار است.
با ارزیابی بی‌طرفانه سلامت مالی کسب وکارتان، احساسات را از این معادله کنار بگذارید. جریان نقدی، ذخایر مالی و چشم‌انداز‌های جدید کاری خود را بررسی کنید تا تصویری واقع‌گرایانه از اینکه تا چه مدت می‌توانید از پس پرداخت حقوق کارمندان برآیید، داشته باشید. به منظور آمادگی داشتن برای بدترین سناریوی ممکن، همیشه بدانید کارمندی که احتمالا قرار است عذر او را بخواهید چه کسی است و برنامه‌ای از پیش تعیین شده برای جایگزین کردن مهارت‌های او داشته باشید.
در حالی که بیشتر موفقیت یک شرکت کوچک به توانایی‌های ذاتی صاحب آن بستگی دارد، با این حال تشخیص چگونگی و زمان تعدیل نیرو، نباید به صورت غریزی اتفاق بیفتد. در واقع، قبل از استخدام یا اخراج نیروی کار، اعداد و ارقام واقعیت را به شما می‌گویند:

- پول نقد: تا چه مدت پشتوانه مالی قوی برای پرداخت لیست حقوق دارید؟
- چشم‌انداز: مشتریان شما چقدر به خرید محصولات نزدیکند؟
- چرخه فروش: «فصل کاری» صنعت شما چقدر نزدیک است؟
- دسترس‌پذیری: اخراج یک کارمند چه تاثیری بر بقیه کارمندان و کار فعلی شما خواهد داشت؟
کسب وکارتان را قربانی نکنید؛ تعداد کارمندان خود را هوشمندانه، به صورت استراتژیک و با رویکرد واضحی از آینده شرکتتان تعیین کنید. در این صورت، امروز محصولات بهتری ارائه می‌کنید و آمادگی دارید با چالش‌های آینده هم روبه‌رو شوید.

مترجم: مریم رضایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

واکاوی معضل بیکاری جوانان و مدیریت اشتغال

دوره MBA و DBA

منبع:هفته نامه تجارت فردا- شماره ۳۹

اکونومیست- شمار جوانان بیکار در سراسر جهان تقریبا معادل جمعیت ایالات متحده است. مارگارت تاچر در سال ۱۹۸۴ گفته بود: «جوان نباید بیکار باشد.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

بیکاری برای جوانان بد است.» او حق داشت. یکی از بدترین کارهایی که جامعه می‌تواند در مورد جوانان انجام دهد قرار دادن آنها در برزخ است. کسانی که شغل خود را از روی ناچاری انتخاب می‌کنند بیش از همه در معرض دریافت دستمزد ‌اندک و خطر بیکاری در آینده قرار دارند؛ چراکه آنها فرصت کسب مهارت و اعتماد به نفس را در دوران شکل‌گیری خود از دست می‌دهند. با وجود این تعداد جوانان بیکار از هر زمان دیگری بیشتر شده است. آمار سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه نشان می‌دهد ۲۶ میلیون جوان ۱۵ تا ۲۴ سال در کشورهای توسعه‌یافته بیکار هستند. چه تحصیل و چه آموزش حرفه‌ای را عامل این پدیده بدانیم فرقی نمی‌کند. در هر صورت تعداد جوانان بیکار از سال ۲۰۰۷ معادل ۳۰ درصد افزایش داشته است. سازمان بین‌المللی کار گزارش می‌دهد که ۷۵ میلیون جوان در سراسر جهان در جست‌وجوی کار هستند. نظرسنجی بانک جهانی نشان می‌دهد که ۲۶۲ میلیون جوان در بازارهای نوظهور از نظر اقتصادی غیر‌فعال هستند. با توجه به این‌اندازه‌گیری شمار جوانان بیکار تقریبا معادل جمعیت ایالات متحده (۳۱۱ میلیون نفر) است. دو عامل در بروز این پدیده نقش اساسی دارند: اول، کندی درازمدت رشد اقتصادی در جهان غرب تقاضا برای نیروی کار را کاهش داده است. به کار نگرفتن نیروهای جوان در این کشورها از اخراج کارگران قدیمی آسان‌تر است. دوم، در اقتصادهای نوظهور رشد جمعیت در کشورهایی که بازار کار نامطلوب دارند‌- مانند هند و مصر - ‌بسیار زیاد است. نتیجه این وضعیت تشکیل منحنی بیکاری است که از جنوب اروپا تا شمال آفریقا و خاورمیانه تا جنوب آسیا کشیده شده است. در این منحنی رکود اقتصادی جهان ثروتمند با جمعیت زیاد جهان فقیر تلاقی پیدا می‌کند. عصبانیت جوانان بیکار در خاورمیانه آنها را به خیابان‌ها کشانده است. در کشورهای اسپانیا، ایتالیا و پرتغال که بیشترین میزان بیکاری جوانان را دارند جرائم خشونت‌آمیز در حال افزایش است.

آیا رشد به اشتغال منجر می‌شود؟

آشکارترین راه مقابله با این مشکل تحریک رشد است. اما در جهانی که گرفتار بدهی‌ها است این حرف فقط به زبان ساده می‌آید و می‌تواند پاسخی مقطعی باشد. در کشورهایی مانند مصر و اسپانیا که مشکل حادتری دارند بیکاری جوانان حتی در دوران رشد هم شدید بود. در دوران رکود هم شرکت‌ها مرتبا از این شکایت داشتند که نمی‌توانند جوانانی با مهارت مناسب پیدا کنند. این وضعیت باعث می‌شود دو راه حل دیگر اهمیت پیدا کنند: اصلاح بازارهای کار و بهبود وضعیت تحصیل. این راه‌حل‌ها آشنا هستند، اما این بار باید جدیت و قدرت بیشتری مورد توجه قرار گیرند. بیکاری جوانان اغلب در کشورهای دارای بازار کار غیر‌منعطف بیشتر است. صنایع متمرکز کارتل‌ها، مالیات‌ زیاد استخدام، مقررات سختگیرانه اخراج و حداقل دستمزد بالا عواملی هستند که جوانان را به گوشه‌ خیابان می‌کشاند. آفریقای جنوبی یکی از بیشترین آمار بیکاری‌ها را در آفریقا دارد که علت اصلی آن اتحادیه‌های کارگری قدرتمند و مقررات سختگیرانه استخدام و اخراج است. در بسیاری از کشورهایی که در منحنی بیکاری جوانان قرار دارند حداقل دستمزد بالاست و مالیات‌های سنگین برای نیروی کار وضع می‌شود. به عنوان مثال هند حدود ۲۰۰ قانون درباره کار و حقوق دارد. بنابراین حذف مقررات از بازار کار برای مقابله با بیکاری جوانان ضروری است. اما این کار به تنهایی کافی نیست. بریتانیا بازار کار منعطف دارد اما بیکاری جوانان در آن زیاد است. در کشورهایی که وضعیت بهتری دارند کشورها نقش فعال‌تری در پیدا کردن کار برای متقاضیان دارند. آلمان که از نظر پایین بودن نرخ بیکاری در مقام دوم قرار دارد درصدی از دستمزد افرادی را که در درازمدت بیکار بوده‌اند در دو سال اول اشتغال آنها می‌پردازد. کشورهای اسکاندیناوی برنامه‌هایی برای افراد دارند تا آنها را آموزش دهند و برای آنها اشتغال فراهم کنند. اما این سیاست‌ها برای کشورهای جنوب اروپا که میلیون‌ها جوان بیکار دارند و کشورهای نوظهور بسیار پرهزینه هستند. رویکرد کم‌هزینه‌تر آن است که در آن بخش‌های اقتصادی که نیاز شدیدی به نیروی کار دارند اصلاحاتی انجام شود. به عنوان مثال، می‌توان فرآیند اخذ مجوز را برای مشاغل کوچک تسهیل کرد، پروژه‌های ساختمانی را سریع‌تر تایید کرد و به مغازه‌ها اجازه داد تا پاسی از شب باز باشند و فعالیت کنند.

عرضه بیش از حد فارغ‌التحصیلان

در میان کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی توسعه افرادی که با اولین فرصت کاری ترک تحصیل می‌کنند دو برابر فارغ‌التحصیلان در معرض بیکاری قرار دارند. اما عاقلانه نیست دولت‌ها سیاست افزایش فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را ادامه دهند. در بریتانیا و ایالات متحده افراد زیادی با مدارک دانشگاهی هستند که پیدا کردن شغل را غیر‌ممکن می‌بینند. در شمال آفریقا احتمال بیکاری دارندگان مدارک دانشگاهی دو برابر دیگران است. تعداد سال‌های تحصیل مهم نیست، بلکه محتوای آموزش اهمیت دارد. به این معنا که باید مطالعه علم و فناوری را گسترش داد و شکاف بین تحصیل و کار را از میان برداشت. به عنوان مثال باید تحصیلات حرفه‌ای و فنی را تقویت کرد و رابطه نزدیک‌تری بین دانشگاه‌ها و شرکت‌ها ایجاد کرد. نظام درازمدت آموزش حرفه‌ای و کارآموزی در آلمان دقیقا چنین نقشی ایفا می‌کند. کشورهای دیگر هم از این قاعده پیروی می‌کنند. مدارس مهارتی کره جنوبی و دانشکده‌های فنی سنگاپور به این منظور تاسیس شده‌اند و بریتانیا تلاش دارد با توسعه کارآموزی و بهبود تحصیلات فنی در این مسیر گام بردارد. برداشتن شکاف بین تحصیل و کار نیازمند دیدگاه جدیدی برای بخش تجاری است. برخی شر‌کت‌ها مانند IBM،‌ مک‌دونالد و رولز رویس برنامه‌های آموزش حرفه‌ای ارائه می‌دهند، اما ترس از اینکه کارمندان توسط شرکت‌های دیگر شکار شوند این شرکت‌ها را از سرمایه‌گذاری در نسل جوان منصرف می‌کند. برای حل این مشکل هم راه‌‌هایی هست: گروه‌های کارفرمایی می‌توانند برای تدوین دوره‌های آموزشی با دانشگاه‌ها همکاری کنند. فن‌آوری‌ها هم هزینه دوره‌های آموزشی را کاهش می‌دهند. برنامه‌های کامپیوتری که شبیه‌ بازی هستند می‌توانند به کارآموزان کمک کنند و تجربه‌ای مجازی کسب کنند و دوره‌های آنلاین به جوانان کمک می‌کنند آموزش حرفه‌ای ضمن خدمت را با آموزش‌های دانشگاهی ترکیب کنند. مشکل بیکاری جوانان در چند سال اخیر بدتر شده است. اما هنوز جای امیدواری باقی است. دولت‌ها قصد دارند نا‌هماهنگی بین تحصیل و بازار کار را رفع کنند. شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری در نسل جوان احساس مسوولیت بیشتری دارند و فناوری تحصیل و آموزش را در اختیار همگان قرار می‌دهد. جهان فرصتی واقعی پیش‌رو دارد تا انقلابی در تحصیل و آموزش ایجاد کند که قادر به مقابله با این مشکلات باشد.

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

چگونه از‌ایده‌های خوب حفاظت کنیم؟


 

دوره MBA و DBA

بسیار پیش آمده است که‌ایده‌های بسیار خوبی در خلال یک سخنرانی توسط یک همکار و با گفتن این جمله که «‌ایده بسیار خوبی است، اما..».
خراب و ضایع شده است. در این مقاله یاد خواهیم گرفت با چه شیوه‌هایی می‌توان این افراد را خلع سلاح کرد و‌ایده‌های خود را به بهترین شکل ممکن به سمع دیگران رساند و آنها را به کرسی نشاند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

موردکاوی:
سمنتا به تازگی پیشنهاد خود را به کمیته سرمایه‌داری ارائه کرده و تا به این لحظه تمام کار‌ها را به درستی انجام داده است. وظیفه گروه سمنتا پیدا کردن راه‌حلی سریع و روشن برای حل مشکلی حاد بود. آنها برای یافتن راه‌حل با کارخانه، مشتریان و متخصصان خارج از کارخانه بسیار مشورت کردند. وقتی که راه‌حل را یافتند، آن را با گروه‌های مختلف ذی‌نفع در میان گذاشتند. آنها نظرات و بازخورد‌ها را در پیشنهاد خود اعمال و افراد ذی‌نفع را هم از این ماجرا آگاه کردند. پیشنهاد شفاف و مختصر این گروه عوامل اصلی، دلایل نیاز به این نوآوری، شیوه‌های شکل گیری چنین پیشنهادی، جایگزین‌ها و ریسک توصیه را خیلی خلاصه بیان می‌کند. این گروه حتی مواظب احساس و عکس‌العمل دریافت کنندگان این پیشنهاد بود و فرآیند شکل‌گیری این پیشنهاد کاملا حرفه‌ای و مناسب انجام شد.
بعد از بیان پیشنهاد‌ها و سخنرانی، معدودی از اعضای کمیته یکسری سوالات بی‌ربط از سمنتا پرسیدند. اما ناگهان دن جونز با صاف کردن گلوی خود، سالن را به سکوت برد. (باید همین جا مطلبی را درباره دن جونز بیان کرد: او می‌داند که چگونه مانند رهبر یک تیم رفتار کند، اما در حقیقت او رهبر تیم نیست. در این مورد خاص هم، دن پیشرفت سریع شغلی سمنتا را نوعی تهدید برای خود تلقی می‌کند.)
سپس دن این گونه پاسخ داد: «سمنتا، من کار سخت و تیمی شما را تحسین می‌کنم، اما حقیقتا، باید بدانم که آیا این پیشنهاد مناسب است ،به همین دلیل باید عرض کنم که قبل از آنکه طرح شما را بررسی کنیم، باید به کمیته بررسی موارد حقوقی ارجاع شود.»
سمنتا می‌خواهد که جواب بدهد، اما نمی‌تواند. هر چند حمله دن ناجوانمردانه و غیرقابل توجیه بود، اما در آن لحظه حساس و مهم، سمنتا هیچ‌گونه پاسخی برای آن نداشت. سمنتا فکر می‌کند هر حرفی که می‌زند تنها به وخیم‌تر شدن اوضاع کمک می‌کند، اما او باید حرفی بزند، حتی اگر بداند نظراتش پاسخ قاطع به گفته‌های دن نباشد. بنابرین بازی شروع می‌شود. در ابتدا یک نفر سوالی می‌پرسد که سمنتا قادر به درک و دادن پاسخ به آن نیست، سپس، دن یک سوال دیگر می‌پرسد. در این لحظه سمنتا برای یاری جستن به اطراف نگاه می‌کند: سکوت.
کمیته نیز در نهایت تصمیم می‌گیرد پیشنهاد سمنتا را به کمیته‌ای ارجاع دهد که می‌توان آن را «کمیته بی پایان» نامید. در نتیجه، شرکت یک فرصت طلایی را از دست داد. در طول تنها چند ماه، سمنتا نیز از آن شرکت می‌رود. برای سمنتا مشکلی پیش نخواهد آمد، اما آیا برای شرکت نیز همین طور خواهد بود؟

این سناریو خیلی آشنا به نظر می‌رسد. نه؟ همه ما کم و بیش شاهد بوده‌ایم که پیشنهادهای عالی و ممتاز نابود می‌شوند؛ حتی اگر خیلی هم خوب بیان شده باشند. پیشنهادهای خوب معمولا قربانی دلایلی کاملا بی‌منطق می‌شوند. چنین رویه‌ای می‌تواند بسیار بد و مهم‌تر از آن باعث از دست رفتن فرصت و ایجاد هزینه برای شرکت شود.
نباید این‌گونه باشد. علاوه بر این، امروزه، برای مدیران کسب وکار، از دست رفتن چنین فرصت‌هایی قابل پذیرش نخواهد بود. امروزه وظایف بیشتر و چالش‌ها نیز بزرگ‌تر شده‌اند؛ زیرا جهان با سرعتی بسیار بیشتر از هر زمان دیگری در حال تغییر است.
تجارت همواره برای نجات خود نیازمند خوگرفتن با شرایط بوده است و چنین کاری نیز همواره نوعی چالش به شمار می‌رفته زیرا اتخاذ و خو گرفتن با شرایط نیازمند نظرات عالی، صرف منابع و پذیرش ریسک بوده است. اما، امروزه نرخ تغییر دو برابر ۲۰ سال پیش بوده است؛ این در حالی است که منابع موجود برای خو گرفتن با تغییرات از رشد کمی برخوردار بوده‌اند.
جان کاتر، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد، تحقیقات زیادی بر چالش تغییرات پردامنه انجام داده است. از این تحقیقات، او فرآیندی ۸ مرحله‌ای برای پیشبرد تغییرات ابداع کرده است. عامل اصلی در موفقیت این مدل مفهوم اداره سازمان است. چگونه می‌توان مانع نابودی ‌ایده‌ها شد؟ تنها راه‌حل این چالش‌ها درک مشکل و ارائه راه‌حل است. در این مقاله، به شما راه‌هایی نشان خواهیم داد که چگونه‌ایده‌های کارآ را حفظ کنیم. در ابتدا، باید از خود بپرسیم که چرا مردم‌ایده‌های خوب را نابود می‌کنند.

برخوردهایی که‌ایده‌ها را نابود می‌کند
چرا هر کسی می‌خواهد یک‌ایده خوب را نابود کند؟ اکثر همکاران ما انسان‌هایی هستند که تمایل دارند ‌ایده‌های خوب برای آنها رخ دهد. اما مردم اکثرا گرفتار بوده و هر از چند گاهی در معرض مشکلاتی قرار می‌گیرند که عامل مرگ زودرس ‌ایده‌های خوب می‌شود. این مشکلات می‌تواند شامل حسادت، ترس، عقده، پریشانی، تضاد منافع، عدم آینده نگری، غرور و ساده لوحی باشد. با این حال، این عوامل چندان هم مهم نیستند. شما صرفا می‌توانید در مقابل رفتار خود پاسخگو باشید و برای فرار از این مساله یک جواب شفاف، محترمانه و کوتاه می‌تواند برای شما مفید باشد.
مشاهدات ما می‌گوید که این حمله‌ها دارای ویژگی‌های مشترکی هستند. از این حمله‌ها می‌توان برای مقابله با هر‌ایده‌ای استفاده کرد (این کار می‌تواند برای افرادی که به‌ایده‌های جدید یورش می‌برند، بسیار مفید باشد).
با تحقیقاتی که انجام داده‌ایم، ۲۴ حمله مختلف را شناسایی کرده‌ایم که در اکثر موارد مورد استفاده قرار می‌گیرند.
شاید کمی غیر طبیعی به نظر برسد؛ زیرا تعداد آنها آنقدر زیاد است که نمی‌توان آنها را به خاطر سپرد. با این حال، برای درک و مبارزه با حملات راه‌‌هایی ساده، مستقیم و قابل یاداوری ارائه کرده‌ایم.
افراد با تاکتیک‌های مختلف به‌ایده‌های کارآ حمله می‌کنند. برای نابود کردن‌ایده‌های پیشنهادی یک رهبر، چهار شیوه اساسی وجود دارد. بعضی وقت‌ها این تاکتیک‌ها به صورت ترکیبی مورد استفاده قرار می‌گیرند. این تاکتیک‌ها شامل موارد زیر می‌شود:
تاخیر: فرد مخالف با ایده شما می‌گوید که باید صبرکنیم تا پروژه‌های دیگر انجام شود یا اینکه این پرونده را به کمیته ارجاع دهیم یا حتی اینکه پروژه را تا رسیدن بودجه به تاخیر بیندازند. سپس، مخالف شما، توجه حضار را به مساله دیگری جلب خواهد کرد. این حمله در اکثر موارد بسیار کارساز بوده و باعث از بین رفتن ‌ایده می‌شود.
درگیری: دشمن شما سوالی را مطرح می‌کند و گفت و گو را با اطلاعاتی نامرتبط به بی‌راهه می‌کشاند. یا اینکه با اعلام این نگرانی که گفت‌وگو آنقدر با اطلاعات نامرتبطی همراه بوده است که نمی‌توان از ‌ایده شما حمایت کرد. گفت و گو را وارد بحث و جدل‌های بی پایان خواهد برد. در نهایت نیز افراد به این نتیجه خواهند رسید که ‌ایده به خوبی شکل نگرفته است یا اینکه دچار ابهام می‌شوند. زیرا نمی‌توانند دنباله گفت‌وگو را از سر بگیرند.
ایجاد ترس: همیشه یک نفر پیدا می‌شود تا به همه چیز (حتی حقایق غیر قابل انکار) ایرادات واهی وارد کند. (‌ایده شما تا حد زیادی شبیه پروژه‌ای است که خود ما سه سال پیش آن را عملیاتی کردیم). سپس آن فرد با داستان سرایی، به عواقبی اشاره خواهد کرد که می‌تواند خطر ناک باشد. (این پروژه با شکست روبه‌رو و تعدادی از همکاران ما اخراج خواهند شد). این منطق که بخواهیم رویدادهای گذشته را به نتایج آینده وصل کنیم، در اکثر مواقع اشتباه خواهد بود؛ اما همین یکی از بهترین شیوه‌های ممکن می‌باشد.
تمسخر و استهزا: رقیب شما مستقیما به‌ایده شما حمله نخواهد کرد، او به افرادی یورش خواهد برد که در پس‌ایده قرار دارند. این روش معمولا زمانی نتیجه بخش خواهد بود که ظاهری فریبنده داشته باشد. در این زمان ممکن است چهره شما احمقانه، ناموجهه، ریاکارانه یا بدتر از این دیده شود.
این شیوه کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد، شاید به این دلیل که این حمله می‌تواند به خود حمل‌کننده نیز برگردد، اما هنگامی که این عمل رخ داد، می‌تواند دارای عواقبی دوجانبه باشد:نه تنها‌ایده از بین رفته است، این امکان وجود دارد که شهرت شما نیز خدشه دار شود و اعتبارتان نیز از میان برود.

چگونه از این حملات مصون بمانیم؟
برای حفظ چنین ارزش‌هایی، ما شیوه‌هایی را ابداع کرده‌ایم که به کمک آنها می‌توان از نابودی‌ایده‌ها جلوگیری کرد. این شیوه‌ها تا حدودی برخلاف انتظار هستند و مانند بسیاری از چیزهای دیگر که بیشتر هنر هستند تا علم، این روش‌ها نیز نیازمند نگرش و اقداماتی صحیح هستند. کلید پاسخ به یک حمله به شکل زیر است:
هرگز نظرات مخالف را طرد نکن. همزمان که شما به دنبال اثبات‌ایده خود هستید، شاید بخواهید نظرات افرادی را که مخالف شما هستند، به خود جلب کنید.
هنگامی که مطمئن شدید همه با نظر شما موافق هستند، می‌توانید‌ایمیلی به آنها بزنید یا به فکر برنامه ریزی برای تشکیل جلسه یا کنفرانس خبری باشید.
این کار می‌تواند بسیار هوشمندانه باشد و بعضی هم از این شیوه به نتایجی کاملا موفق‌آمیز رسیده‌اند. با این حال خیلی خوب خواهد بود که از نظرات مخالف به عنوان سکویی برای جلب توجه به نفع‌ایده خود استفاده کنید. با کمی دقت، شما خواهید توانست حرف خود را به کرسی بنشانید.
با اطلاعات و منطق بی پایان پاسخ مخالفان را ندهید؛ حس مشترک بیشتر به کار شما خواهد آمد. شما برای دفاع از‌ ایده‌ای که مورد هجوم مخالفان قرار گرفته است به ارائه توضیح و نقاط مثبت آن می‌پردازید و بر نقاطی تمرکز می‌کنید که مخالفان از آن به عنوان اشتباه نام برده‌اند؛ تنها در این موقع است که کار شما منطقی به نظر خواهد رسید.
شاید برای مدت زمان کمی این شیوه موثر واقع شود، اما همیشه این‌گونه نخواهد بود. بهتر است که تمام پاسخ‌ها را کوتاه و مختصر بیان کنید و این اجازه را به کسی ندهید تا از موضوع دم دستی منحرف شود. از لغات سخت و تخصصی و استدلال‌های پیچیده نیز استفاده نکنید؛ فقط کمی حس مشترک نیاز است تا ‌ایده شما به کرسی بنشیند.
همیشه با احترام رفتار کنید. هرگز با کسی جر و بحث نکنید. خیلی مهم است که جلوی زبان خود را بگیرید. اصلا مهم نیست که شما چه میزان وسوسه شده‌اید تا پاسخ چیزی را دهید که فکر می‌کنید عکس العمل ناجوانمردانه‌ای به‌ایده شما است و باید خود را کنترل کنید.
به جای حمله‌کننده، بر جمعیت تمرکز کنید. خیلی طبیعی جلوه خواهد کرد، طبیعی است که در هنگام بروز تنش بر حمله‌کننده متمرکز باشید؛ اما این خطایی بسیار بزرگ خواهد بود.
به آرامی و با دقت آماده شوید. به طور کلی، بهتر است که به تمام حرف‌هایی که در این مقاله زده شد به دقت توجه کنید. سمنتا شدیدا تحت تاثیر تاکتیک‌های تاخیری دن قرار گرفته بود. سمنتا نیز مانند خیلی از ما، به حملات پاسخ‌های مناسبی نداد. اگر او خود را آماده کرده بود، می‌توانست به راحتی از پس دن برآید در حالی که همزمان این اطمینان را هم به گروه می‌داد که تیم او با موفقیت به پیشنهادها می‌پردازد.
سمنتا باید با اطمینان می‌گفت که پیشنهاد او بسیار عالی بوده و به کار خود نیز ادامه خواهد داد؛ در حالی که از پیشنهادها و بازخودها نیز استفاده خواهد کرد.

نویسنده: لورن وایت هد

مترجم: مهرداد واشقانی فراهانی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره تخصصی ۲ هفته ای مهارت های کسب و کار در کشور انگلیس SLS Specialist Language Services

دوره عالی مدیریت کسب و کار DBA  Doctor of Business Administration

دوره مدیریت کسب و کار MBA Master of Business Administration

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon