MBA-DBA

دو مهارت جدیدی که باید به واحد بازاریابی اضافه شوند

دوره MBA و DBA

منبع: business2community
این روزها «بازاریابی»‌ با سرعت بسیار زیاد و بیش از هر زمان دیگری در حال تغییر است و به همین خاطر هر بنگاه اقتصادی برای کسب (یا حفظ) موفقیت نیازمند به‌روزرسانی مستمر واحد بازاریابی خود است. یادتان باشد که شما نمی‌توانید با روش‌ها و راهکارهای سنتی در تیم بازاریابی خود تا ابد موفقیت کسب کنید.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

پیش روی بازاریابان چالش‌های بزرگی چون تغییرات لحظه‌ای در تکنولوژی و از آن مهم‌تر تغییر سطح نیازها و انتظارات مشتریان است. این مهم است که شما در تقویت و توانمندسازی تیم بازاریابی خود برای کسب استعدادها، مهارت‌ها و تجارب به‌ویژه در یک فرآیند بلندمدت پیش‌قدم باشید.
نیازهای مهارتی هر واحد بازاریابی (یا سازمان) کاملا منحصربه‌فرد است و رهبران بازاریابی باید قابلیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان خود را به‌طور اختصاصی شناسایی کنند. اما جالب است که بدانید مطابق با نظرسنجی انجام شده از تعداد زیادی از تیم‌های بازاریابی در سطح دنیا در سال ۲۰۱۷، دو مهارت مهم به‌عنوان مهارت‌های اساسی هر بازاریاب اظهار شده است.

مهارت اول- امنیت سیستم‌ها و اطلاعات
فاجعه امنیتی و سایبری که به‌تازگی با عنوان Wannacry در شبکه بهداشتی و درمانی و بیمارستانی سطح اروپا و بخش‌های زیادی از دنیا اتفاق افتاد، میزان اهمیت سازمان‌ها به امنیت سیستم‌ها و اطلاعات آنها را گوشزد می‌کند. بد نیست بدانید در این حمله سایبری بزرگ که در ماه مه ۲۰۱۷‌ رخ داد، بیش از ۲۳ هزار کامپیوتر در بیشتر از ۱۵۰ کشور مورد حمله سایبری قرار گرفت. این حمله سایبری به‌صورت باج‌افزار، پس از سلب دسترسی کاربر به رایانه خود، اطلاعات آن را هک کرده و در ازای برقرار کردن مجدد دسترسی کاربران به رایانه یا پس دادن اطلاعات از او باج‌خواهی می‌کند.
این حمله سایبری به اندازه‌ای ویرانگر است که توانسته به اطلاعات کاملا محرمانه‌ای چون سوابق بیماران، اطلاعات شخصی آنها، آدرس منزل، شماره تلفن تماس، ‌اطلاعات مالی، ‌شماره کارت اعتباری و کد ملی آنها دسترسی پیدا کند. اکنون حدس بزنید چه کسان دیگری به این سطح از اطلاعات محرمانه دسترسی دارند؟‌ درست حدس زدید؛ «بازاریابان!»
میزان افزایش و رشد دسترسی به اطلاعات مشتریان نشان‌دهنده تعامل و تحلیل بهتر و مناسب‌تر و رسیدن به استراتژی موثرتر در بازاریابی است. اما به همان اندازه دسترسی به اطلاعات، می‌تواند پتانسیل آسیب‌پذیری را به‌ویژه در بازاریابانی که با مهارت امنیت سیستم و اطلاعات آشنا نیستند، بیشتر کند. بدون تردید اطلاعات محرمانه مشتریان، مزیت رقابتی یک بازاریاب است. اما بیایید با هم صادق باشیم! ‌تاکنون چند بار کامپیوتر، تلفن همراه یا تبلت خود را بدون آنکه رمزگذاری درستی برای آن انجام داده باشید در دفتر کار رها کرده‌اید یا آنها را به دست تعمیرکار سپرده‌اید؟
شاید جالب باشد بدانید متوسط هزینه‌ای که بابت نشت اطلاعات به یک کسب و کار تحمیل می‌شود، معادل ۴ میلیون دلار است. تیم بازاریابی با توجه به ضریب اطلاعاتی که در اختیار دارد شاید نتواند به‌دلیل کندی سرعت که به‌طور معمول در واحدIT هر شرکت وجود دارد، روی آن حساب باز کند. بنابراین بهتر است تیم بازاریابی و بازاریاب برای محافظت از اطلاعات ارزشمند مشتریان (که با دشواری آنها را به دست آورده‌اند)‌، راه حل ویژه‌ای داشته باشند.

مهارت دوم- ایجاد و تولید ویدئوی زنده
یکی از سازگارترین و اثربخش‌ترین روش‌های ارتباطی و تعامل با مشتریان، ارسال ویدئوهای زنده است. اما جالب است بدانید که رشد تقاضا و میزان اشتهای کاربران برای ارتباط زنده ویدئویی در حال تغییر است. توجه به این یافته‌ها مهم است:

• نسبت افرادی که تمایل به تماشای ویدئوهای زنده نسبت به ویدئوهای ضبط شده دارند، ‌سه برابر است.

• ۷۸ درصد از مردم تماشای ویدئوی زنده به‌صورت هفتگی را ترجیح می‌دهند. ۵۵ درصد از افراد به صورت روزانه عادت به تماشای ویدئوهای زنده دارند.

• ۸۰ درصد از مشتریان ترجیح می‌دهند به جای مراجعه به سایت شرکت مورد نظر خود و خواندن محتویات آن، فیلم ویدئویی زنده مشاهده کنند.

بنابراین ایجاد و تولید ویدئوی زنده برای مخاطبان یکی از پیشتازترین روش‌ها برای تعامل و جلب توجه مشتریان است. پرسش مهم این است که چگونه این مهارت‌ها را به تیم بازاریابی خود اضافه کنیم؟‌ ممکن است علاوه‌بر مهارت‌های اشاره شده، بخواهید مهارت‌های دیگری نیز به بازاریابان و تیم بازاریابی خود اضافه کنید. برای اضافه کردن مهارت‌های جدید به بازاریابان خود می‌توانید از دو روش زیر بهره ببرید:‌

• آموزش:‌ شاید ملموس‌ترین و جذاب‌ترین روش برای تیم بازاریابی برگزاری یک دوره آموزشی مستقیم فشرده باشد، اما اگر قصد دارید تیم بازاریابی شما پس از طی کردن دوره‌های آموزشی توانایی به‌کارگیری مفاهیم آموزشی را داشته باشد، آموزش‌ها را به صورت کاملا کارگاهی برگزار کنید. برای این کار می‌توانید با همکاری مدرس دوره آموزشی در حین دوره برای هر فرد یک پروژه کاری تعریف کنید تا از مهارت‌آموزی تیم خود اطمینان حاصل کنید.

• جذب و استخدام:‌ استخدام یک نیروی بازاریاب جدید که به مهارت مورد نیاز شما تسلط کافی دارد، روشی مناسب و سریع به شمار می‌آید، چرا که نیروی تازه‌نفسی که با مهارتی جدید وارد تیم بازاریابی می‌شود، علاوه‌بر ایجاد روحیه رقابتی در افراد می‌تواند مهارت‌های خود را حین کار به دیگران منتقل کند (البته به شرطی که در ابتدای استخدام انتقال مهارت را به عنوان یکی از تعهدات وی در انجام کار لحاظ کرده باشید).‌

• برون‌سپاری:‌ اگر فکر می‌کنید فرصت کافی برای آموزش یا استخدام ندارید، می‌توانید این مهارت‌ها را به یک شرکت بیرونی برون‌سپاری کنید. اما نباید فراموش کنید در حین برون‌سپاری مهارت‌های مورد نیاز، باید تیم بازاریابی خود را نیز به‌طور همزمان آماده کنید. یادمان باشد مهارت‌های مورد نیاز یک بازاریاب، به‌طور مستمر در حال تغییر است و یک رهبر بازاریابی موثر و قدرتمند همیشه این مهارت‌ها را رصد می‌کند و در اختیار همکاران خود قرار می‌دهد.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد

منبع: business2community
این روزها «بازاریابی»‌ با سرعت بسیار زیاد و بیش از هر زمان دیگری در حال تغییر است و به همین خاطر هر بنگاه اقتصادی برای کسب (یا حفظ) موفقیت نیازمند به‌روزرسانی مستمر واحد بازاریابی خود است. یادتان باشد که شما نمی‌توانید با روش‌ها و راهکارهای سنتی در تیم بازاریابی خود تا ابد موفقیت کسب کنید. پیش روی بازاریابان چالش‌های بزرگی چون تغییرات لحظه‌ای در تکنولوژی و از آن مهم‌تر تغییر سطح نیازها و انتظارات مشتریان است. این مهم است که شما در تقویت و توانمندسازی تیم بازاریابی خود برای کسب استعدادها، مهارت‌ها و تجارب به‌ویژه در یک فرآیند بلندمدت پیش‌قدم باشید.
نیازهای مهارتی هر واحد بازاریابی (یا سازمان) کاملا منحصربه‌فرد است و رهبران بازاریابی باید قابلیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز سازمان خود را به‌طور اختصاصی شناسایی کنند. اما جالب است که بدانید مطابق با نظرسنجی انجام شده از تعداد زیادی از تیم‌های بازاریابی در سطح دنیا در سال ۲۰۱۷، دو مهارت مهم به‌عنوان مهارت‌های اساسی هر بازاریاب اظهار شده است.

مهارت اول- امنیت سیستم‌ها و اطلاعات
فاجعه امنیتی و سایبری که به‌تازگی با عنوان Wannacry در شبکه بهداشتی و درمانی و بیمارستانی سطح اروپا و بخش‌های زیادی از دنیا اتفاق افتاد، میزان اهمیت سازمان‌ها به امنیت سیستم‌ها و اطلاعات آنها را گوشزد می‌کند. بد نیست بدانید در این حمله سایبری بزرگ که در ماه مه ۲۰۱۷‌ رخ داد، بیش از ۲۳ هزار کامپیوتر در بیشتر از ۱۵۰ کشور مورد حمله سایبری قرار گرفت. این حمله سایبری به‌صورت باج‌افزار، پس از سلب دسترسی کاربر به رایانه خود، اطلاعات آن را هک کرده و در ازای برقرار کردن مجدد دسترسی کاربران به رایانه یا پس دادن اطلاعات از او باج‌خواهی می‌کند.
این حمله سایبری به اندازه‌ای ویرانگر است که توانسته به اطلاعات کاملا محرمانه‌ای چون سوابق بیماران، اطلاعات شخصی آنها، آدرس منزل، شماره تلفن تماس، ‌اطلاعات مالی، ‌شماره کارت اعتباری و کد ملی آنها دسترسی پیدا کند. اکنون حدس بزنید چه کسان دیگری به این سطح از اطلاعات محرمانه دسترسی دارند؟‌ درست حدس زدید؛ «بازاریابان!»
میزان افزایش و رشد دسترسی به اطلاعات مشتریان نشان‌دهنده تعامل و تحلیل بهتر و مناسب‌تر و رسیدن به استراتژی موثرتر در بازاریابی است. اما به همان اندازه دسترسی به اطلاعات، می‌تواند پتانسیل آسیب‌پذیری را به‌ویژه در بازاریابانی که با مهارت امنیت سیستم و اطلاعات آشنا نیستند، بیشتر کند. بدون تردید اطلاعات محرمانه مشتریان، مزیت رقابتی یک بازاریاب است. اما بیایید با هم صادق باشیم! ‌تاکنون چند بار کامپیوتر، تلفن همراه یا تبلت خود را بدون آنکه رمزگذاری درستی برای آن انجام داده باشید در دفتر کار رها کرده‌اید یا آنها را به دست تعمیرکار سپرده‌اید؟
شاید جالب باشد بدانید متوسط هزینه‌ای که بابت نشت اطلاعات به یک کسب و کار تحمیل می‌شود، معادل ۴ میلیون دلار است. تیم بازاریابی با توجه به ضریب اطلاعاتی که در اختیار دارد شاید نتواند به‌دلیل کندی سرعت که به‌طور معمول در واحدIT هر شرکت وجود دارد، روی آن حساب باز کند. بنابراین بهتر است تیم بازاریابی و بازاریاب برای محافظت از اطلاعات ارزشمند مشتریان (که با دشواری آنها را به دست آورده‌اند)‌، راه حل ویژه‌ای داشته باشند.

مهارت دوم- ایجاد و تولید ویدئوی زنده
یکی از سازگارترین و اثربخش‌ترین روش‌های ارتباطی و تعامل با مشتریان، ارسال ویدئوهای زنده است. اما جالب است بدانید که رشد تقاضا و میزان اشتهای کاربران برای ارتباط زنده ویدئویی در حال تغییر است. توجه به این یافته‌ها مهم است:

• نسبت افرادی که تمایل به تماشای ویدئوهای زنده نسبت به ویدئوهای ضبط شده دارند، ‌سه برابر است.

• ۷۸ درصد از مردم تماشای ویدئوی زنده به‌صورت هفتگی را ترجیح می‌دهند. ۵۵ درصد از افراد به صورت روزانه عادت به تماشای ویدئوهای زنده دارند.

• ۸۰ درصد از مشتریان ترجیح می‌دهند به جای مراجعه به سایت شرکت مورد نظر خود و خواندن محتویات آن، فیلم ویدئویی زنده مشاهده کنند.

بنابراین ایجاد و تولید ویدئوی زنده برای مخاطبان یکی از پیشتازترین روش‌ها برای تعامل و جلب توجه مشتریان است. پرسش مهم این است که چگونه این مهارت‌ها را به تیم بازاریابی خود اضافه کنیم؟‌ ممکن است علاوه‌بر مهارت‌های اشاره شده، بخواهید مهارت‌های دیگری نیز به بازاریابان و تیم بازاریابی خود اضافه کنید. برای اضافه کردن مهارت‌های جدید به بازاریابان خود می‌توانید از دو روش زیر بهره ببرید:‌

• آموزش:‌ شاید ملموس‌ترین و جذاب‌ترین روش برای تیم بازاریابی برگزاری یک دوره آموزشی مستقیم فشرده باشد، اما اگر قصد دارید تیم بازاریابی شما پس از طی کردن دوره‌های آموزشی توانایی به‌کارگیری مفاهیم آموزشی را داشته باشد، آموزش‌ها را به صورت کاملا کارگاهی برگزار کنید. برای این کار می‌توانید با همکاری مدرس دوره آموزشی در حین دوره برای هر فرد یک پروژه کاری تعریف کنید تا از مهارت‌آموزی تیم خود اطمینان حاصل کنید.

• جذب و استخدام:‌ استخدام یک نیروی بازاریاب جدید که به مهارت مورد نیاز شما تسلط کافی دارد، روشی مناسب و سریع به شمار می‌آید، چرا که نیروی تازه‌نفسی که با مهارتی جدید وارد تیم بازاریابی می‌شود، علاوه‌بر ایجاد روحیه رقابتی در افراد می‌تواند مهارت‌های خود را حین کار به دیگران منتقل کند (البته به شرطی که در ابتدای استخدام انتقال مهارت را به عنوان یکی از تعهدات وی در انجام کار لحاظ کرده باشید).‌

• برون‌سپاری:‌ اگر فکر می‌کنید فرصت کافی برای آموزش یا استخدام ندارید، می‌توانید این مهارت‌ها را به یک شرکت بیرونی برون‌سپاری کنید. اما نباید فراموش کنید در حین برون‌سپاری مهارت‌های مورد نیاز، باید تیم بازاریابی خود را نیز به‌طور همزمان آماده کنید. یادمان باشد مهارت‌های مورد نیاز یک بازاریاب، به‌طور مستمر در حال تغییر است و یک رهبر بازاریابی موثر و قدرتمند همیشه این مهارت‌ها را رصد می‌کند و در اختیار همکاران خود قرار می‌دهد.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

ارتقای عملکرد سازمان با هدف‌گذاری موثر

دوره MBA و DBA

در همه کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، یکی از مهم‌ترین اقلام بودجه مربوط به کارکنان است. همه ما به خوبی می‌دانیم که کارکنان، ارزشمندترین دارایی هر سازمان هستند. به عبارت دیگر، بهره‌وری و سودآوری هر سازمان به میزان قابل توجهی به عملکرد کارکنان، اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک بستگی دارد.مطالعات نشان داده است که اگر در یک سازمان، اهداف تک‌تک کارکنان به درستی تعیین شده باشد و این اهداف با استراتژی و اهداف سازمانی در یک راستا قرار بگیرند، عملکرد کارکنان به طرز چشمگیری افزایش یافته و کسب‌وکار نیز توسعه خواهد یافت.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

تاثیرات همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمانی
۱. تمرکز کارکنان بر انجام فعالیت‌ها به صورت هوشمندانه و کارآمد. وقتی کارمندان اهداف فردی خود را به درستی درک کنند و بدانند که چگونه اهداف تک تک آنها در جهت اهداف سازمانی قرار دارند، طبیعتا در کارها مشارکت بیشتری خواهند داشت. به این ترتیب آنها به دنبال راه‌هایی خواهند بود تا وظایف را به صورت هوشمندانه و به بهترین نحو ممکن به انجام برسانند. در نتیجه، افزایش بهره‌وری کارکنان بر حاشیه سود عملیاتی و قابلیت سودآوری سازمان تاثیر خواهد گذاشت.
به‌منظور نیل به این هدف، سازمان‌ها باید یک فرآیند مدیریت عملکرد طراحی کنند تا:

مشارکت کارکنان از طریق هدف‌گذاری موثر (SMART Goal Setting) افزایش پیدا کند.

درباره اهداف در تمامی سطوح سازمان شفاف‌سازی به عمل آید و تمامی واحدها از اهداف یکدیگر باخبر باشند.

با تقسیم وظایف و هدف‌گذاری برای تک‌تک کارکنان به صورت مجزا، هر کارمند پاسخگوی اشتباهاتش باشد و مسوولیت خطاهایش را بپذیرد.

در تمامی مراحل نیل به اهداف، انتظارات به صورت شفاف مطرح شوند.

۲. تسریع در اجرای استراتژی‌های مربوط به اهداف سازمانی. وقتی اهداف سازمانی به صورت شفاف مطرح شوند و تمامی اهداف در یک راستا قرار بگیرند، استراتژی‌های مربوط به اهداف با سرعت بیشتری به اجرا درخواهند آمد، چرا که تیم‌های مدیریتی می‌توانند منابع را به بهترین نحو به پروژه‌ها اختصاص دهند. به‌طور کلی، با اجرای پروژه‌ها به صورت گروهی و بهره‌گیری از طیف وسیعی از مهارت‌ها، از «دوباره‌کاری» و اتلاف وقت و منابع جلوگیری می‌شود و بهره‌وری سازمان افزایش می‌یابد. همسویی اهداف باعث قدرتمندتر شدن رهبری سازمان می‌شود و به مدیران اجازه می‌دهد تا:
مسوولیت‌هایی را که برای نیل به اهداف لازمند، درک کنند.
خود را از قید و بند عناوین شغلی آزاد کنند و در عوض، روی مهارت‌ها و فعالیت‌ها تمرکز کنند.
کارکنان را به تمرکز بر اهداف کلیدی و مهم تشویق کنند.

۳. کاهش نرخ جابه‌جایی نیروی کار(Employee Turnover). مشارکت کارکنان و تعهد و اشتیاق آنها برای انجام کارها یک عامل ارزشمند است. آن را دست کم نگیرید. تحقیقات اخیر حاکی از آن است که اگر کارکنان از وضعیت شغلی خود ناراضی باشند نسبت به انجام وظایف خود اشتیاق نشان نخواهند داد. وقتی کارمندان به اصطلاح «دل به‌کار ندهند»، بهره‌وری سازمان کاهش خواهد یافت. اما شما می‌توانید با همسو کردن اهداف و اجرای برنامه‌های «مالکیت کارمند» این مشکل را حل کنید. مالکیت کارمند (Employee Ownership) یعنی اختصاص دادن کل یا بخشی از مالکیت یک سازمان، به‌صورت مستقیم یا غیر مستقیم به کارمندان. به‌علاوه، همسویی اهداف سازمانی شما را قادر می‌سازد تا فرهنگ «پرداخت در ازای عملکرد» (pay-for-performance) را در سازمان نهادینه کنید. در اغلب سازمان‌های دارای عملکرد بالا چنین فرهنگی رایج است. فرهنگ پرداخت در ازای عملکرد، تنها به حوزه حقوق و دستمزد محدود نمی‌شود بلکه مجموعه‌ای از فرآیندهای منابع انسانی است که با هدف تشویق کارکنان به گسترش اهداف (Stretching Goals) به اجرا در می‌آیند و در نهایت، کسی که بهترین عملکرد را داشته، بیشترین میزان درآمد را خواهد داشت.

چرا هدف‌گذاری موثر برای سازمان و کارکنان یک امر ضروری است؟
برای اینکه بتوانید به نتایج دلخواهتان برسید یا کارآمد و موثر باشید، باید اهدافی تعیین کنید که پاسخگوی نیازهای سازمان و البته کارکنان باشند. اهداف سازمانی باید به‌طور مستقیم، هم در بلندمدت و هم در کوتاه‌مدت در اجرای استراتژی‌های کسب‌وکار دخیل باشند. اهداف کارکنان نیز باید عینی، شفاف و قابل درک باشند.برای آنکه اهداف سازمان در یک راستا قرار بگیرند، باید بتوانید اهداف استراتژیک سازمانی را به شکلی کاملا واضح برای کارکنان تمامی سطوح شرح دهید. اگر اهداف واحدها، قابل مشاهده باشند، فرآیند همسوسازی اهداف با سرعت بیشتری پیش خواهد رفت. قابل مشاهده بودن (Visibility) یعنی هر واحدی از اهداف سایر واحدها باخبر باشد. از آنجا که مدیران در جریان اهداف همه واحدها هستند، اگر میان این اهداف تعارض یا تشابهی پیش بیاید، می‌توانند از آن جلوگیری کنند. تشابه یا افزونگی اهداف (redundancy) زمانی رخ می‌دهد که دو واحد مجزا فرآیندهای متفاوتی را طی می‌کنند اما در نهایت به یک نتیجه یکسان و تکراری می‌رسند. مدیران می‌توانند با نظارت بر اهداف، از دوباره‌کاری و اتلاف وقت جلوگیری کنند. به اشتراک گذاشتن اهداف همچنین به مدیران واحدها کمک می‌کند تا از یکدیگر حمایت کنند و اگر فعالیت‌هایشان در یک یا چند زمینه، ناخواسته در تضاد با یکدیگر قرار گرفت، آن زمینه‌ها را شناسایی کنند.زمانی که اهداف کلی سازمان تعیین شدند، مدیران واحدها می‌توانند هدف‌گذاری برای واحد خودشان را آغاز کنند. اهداف هر واحد باید با اهداف کلی سازمان همسو باشند. مدیران واحدها نه تنها باید انتظارات خود را مطرح کنند، بلکه باید نحوه انجام وظایف شغلی را نیز به شکلی کاملا شفاف برای اعضای تیم خود شرح دهند. برای آنکه اهداف موثر واقع شوند، باید ابتدا با روش «هدف‌گذاری موثر» یا S.M.A.R.T Goal Setting آشنا شوید.

هدف‌گذاری موثر چیست؟
اگر هدفمند نباشید، زندگی‌تان مسیر درستی را طی نخواهد کرد. شما با هدف‌گذاری، نه تنها کنترل زندگی خود را در دست می‌گیرید، بلکه معیاری برای سنجش موفقیت در دست خواهید داشت. سازمان‌ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هدف‌گذاری تنها به این معنا نیست که اهداف را در ذهن خود مجسم کنید یا آن را روی یک تکه کاغذ بیاورید. تعیین هدف، با بررسی و تجزیه و تحلیل اهداف آغاز می‌شود و نیل به اهداف نیازمند تلاش و سختکوشی است. تجربه ثابت کرده است که هدف‌گذاری موثر، روشی کارآمد برای ایجاد انگیزه در کارکنان و بهبود عملکرد آن‌هاست. اهداف موثر باید دارای این ویژگی‌ها باشند:

مشخص (Specific). وقتی اهداف دقیق و مشخص هستند، شما به‌عنوان یک کارمند می‌دانید که مدیران دقیقا چه انتظاراتی از شما دارند. در این صورت کسی دچار سوءتعبیر یا تفسیر نادرست نمی‌شود. اهداف مشخص به شکلی صریح و آشکار تعیین می‌کنند که چه کسی مسوول است، چه اهدافی مد نظر هستند، یک هدف مشخص در چه مدت زمانی باید محقق شود، چه محدودیت‌هایی وجود دارد و چرا این اهداف حائز اهمیتند.

قابل اندازه‌گیری (Measurable). وقتی هدف‌گذاری می‌کنید، باید معیارهایی را نیز برای اندازه‌گیری فرآیندهای دستیابی به این اهداف تعیین کنید. این به کارکنان کمک می‌کند تا پیشرفت خود را زیر نظر داشته باشند، وظایف خود را در موعد مقرر به انجام برسانند و به نتایج مطلوب برسند.

دست‌یافتنی (Attainable). اگر اهدافی که تعیین می‌کنید غیرواقع‌بینانه باشند و امکان دسترسی به آنها وجود نداشته باشد، کارکنان به مرور انگیزه خود را برای تلاش از دست می‌دهند، اما اگر اهداف شما جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه باشند، کارکنان تشویق می‌شوند تا از تمام استعدادها و فرصت‌هایی که برایشان ایجاد می‌شود برای دستیابی به اهداف استفاده کنند.

مرتبط (Relevant). باید به کارکنان خود نشان دهید که چگونه یک هدف مشخص، به آنها و فعالیت‌های روزانه‌شان ارتباط پیدا می‌کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط میان خود و اهداف سازمان را درک کنند و به نقش و اهمیت اهداف فردی خود در نیل به اهداف سازمان پی ببرند.

زمان‌بندی (Timely). برای آنکه اهدافتان موثر باشند، باید برای آنها یک چارچوب زمانی مشخص تعیین کنید تا خود را ملزم بدارید که در زمان مقرر آنها را محقق کنید. زمان‌بندی اهداف در کارکنان احساس «ضرورت» و «فوریت» ایجاد می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا در اسرع وقت، تلاش برای رسیدن به اهداف را آغاز کنند.

نقش تکنولوژی در همسوسازی اهداف
چگونه می‌توانیم از تکنولوژی به‌عنوان اهرمی برای همسوسازی استراتژی و اهداف سازمانی استفاده کنیم؟ اگر از طریق همسوسازی اهداف، کارکنان را در فعالیت‌ها مشارکت دهید، آنها نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان خواهند داد و عملکرد موفق‌تری خواهند داشت، اما اگر کارکنان اهداف و چشم‌اندازهای سازمانی را عمیقا درک کرده و بپذیرند، در انجام امور بیشتر مشارکت خواهند کرد. چگونه می‌توانیم کارکنان را به درک درستی از اهداف برسانیم؟ به این منظور، مدیران به ابزارهایی نیاز دارند که به کمک آنها بتوانند اهداف سازمانی را به شکلی موثر و شفاف به کارکنان تمام سطوح ابلاغ کنند. این روزها سیستم‌هایی برای مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارند که مبتنی بر وب (web-based) و خودکار هستند و به شما کمک می‌کنند تا بهره‌وری کارکنان را افزایش داده و سودآوری سازمان را بهبود ببخشید.خودکارسازی سیستم‌های مدیریت عملکرد به شما کمک می‌کند تا اهداف خود را به بهترین شکل همسو کنید. یکی از موثرترین راه‌ها برای همسوسازی اهداف کارکنان و اهداف سازمانی، اتوماسیون یا خودکارسازی فرآیندهای مدیریت عملکرد است، اما چرا راه‌اندازی یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار به سازمان‌ها توصیه می‌شود؟ این دلایل از این قرارند:

۱. فرآیندهای هدف‌گذاری موثرتر
فرآیند تعیین اهداف از دستیابی به اهداف دشوارتر است. اگر یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار راه‌اندازی کنید، می‌توانید تمامی فرآیندهای هدف‌گذاری را از نو طراحی و سازماندهی کنید. فرآیندهای مدیریت عملکرد با کمک تکنولوژی به مدیران کمک می‌کنند تا هدف‌گذاری موثرتری داشته باشند. یک سیستم اتوماتیک همچنین به شما این امکان را می‌دهد که لیستی از اهداف و چشم‌اندازهای مربوط به نقش‌های مختلف تهیه کنید. این لیست، مخزن اهداف مبتنی بر نقش (role-based goal library) نام دارد. اهدافی که در این مخازن یافت می‌شوند را می‌توانید به راحتی و به تناسب نیازهای خود شخصی‌سازی کنید. شما با کمک سیستم‌های مدیریت عملکرد خودکار می‌توانید فرآیند هدف‌گذاری را طبق یک برنامه منظم پیش ببرید. این سیستم‌ها دارای یادآورهای اتوماتیک هستند و گزارش‌هایی را به‌طور منظم به مدیران ارائه می‌کنند.

۲. تسریع در دستیابی به اهداف سازمانی
اگر شما موفقیت را برای تک تک کارکنان ترسیم کنید و اهداف را همسو و فرآیندها را خودکارسازی کنید، می‌توانید با سرعت بیشتری به اهداف دست یابید. این سیستم‌ها باعث می‌شوند تا اهداف برای همگان ملموس و قابل مشاهده باشند و کارکنان، مسوولیت کارهای خود را بپذیرند. در این صورت، مدیران و کارکنان می‌توانند اهداف را درک کرده و در مدت زمان کمتری، به اهداف بیشتری دست پیدا کنند.

۳. افزایش پاسخگویی (Accountability) کارکنان از طریق یکپارچه‌سازی اهداف
اگر اهداف دو یا چند کارمند با یکدیگر یکپارچه باشند و این اهداف با اهداف بزرگ‌تر سازمان در یک راستا قرار بگیرند، احساس مسوولیت کارکنان افزایش خواهد یافت و این عاملی است که در موفقیت سازمان تاثیر بسزایی خواهد داشت. فرض کنید که قصد دارید اهداف مشترکی را برای گروهی از کارکنان تعیین کنید. یک سیستم خودکار، این فرآیند را آسان‌تر می‌کند و باعث می‌شود تا همه کارکنان برای دستیابی به یک هدف مشخص تلاش کنند.

۴. بهبود عملکرد
اگر قصد دارید عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشید، باید به آنها بازخورد شفاف و مستمر ارائه کنید. با کمک یک سیستم مدیریت خودکار، می‌توانید داده‌های مربوط به عملکرد کارکنان در دستیابی به تک تک اهداف را جمع‌آوری کنید و با استفاده از این داده‌ها، کارکنان را دقیق‌تر و منصفانه‌تر ارزیابی کنید.سیستم‌های خودکار به مدیران این امکان را می‌دهد تا به راحتی در دسترس کارکنان باشند. با کمک این سیستم‌ها مدیران می‌توانند روند پیشرفت کارکنان را تسریع بخشند و در صورت لزوم آنها را آموزش دهند.

۵. استفاده بهینه از داده‌ها
سیستم‌های خودکار به شما کمک می‌کنند تا به صورت آنلاین، داده‌ها را به آسانی جمع‌آوری و ذخیره کنید. شما می‌توانید روند دستیابی به اهداف سازمانی را زیر نظر داشته باشید، نقاط قوت و ضعف، گرایش‌های مربوط به عملکرد کارکنان و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید و رتبه‌بندی کارکنان را کنترل کنید.

۶. بهبود کیفیت بازخورد کارکنان
سیستم‌های خودکار، شامل ابزارهای مربیگری جامعی هستند که نکات و توصیه‌های حرفه‌ای و آموزنده‌ای را به‌منظور پیشرفت شغلی در اختیار کارکنان می‌گذارند. با استفاده از سیستم‌های خودکار، مدیران می‌توانند بازخوردهای کاربردی ارائه کنند و کیفیت و تناسب داده‌ها را ارتقا بخشند. به این ترتیب کارکنان می‌دانند که برای موفقیت، روی کدام جنبه‌ها باید بیشتر تمرکز کنند.

۷. افزایش بازگشت سرمایه
اگر شما فرآیندهای مدیریت عملکرد کارکنان را خودکارسازی کنید، به دنبال افزایش بهره‌وری، افزایش نرخ حفظ نیروی کار (Employee Retention) و بهینه‌سازی سیستم‌های حقوق و دستمزد، بازگشت سرمایه دوچندان خواهد شد.
نویسنده: Byron Conway
مترجم: مریم مرادخانی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

 

وب‌سایت شرکت نماینده آن در دنیای مجازی است

دوره MBA و DBA

بدون شک پرطرفدارترین ابزار ارتباطی در دنیای امروز اینترنت است. احتمالا بیشتر از آنکه با تلفن یا پیامک با اطرافیانمان ارتباط برقرار کنیم، در درجه اول از شبکه‌های اجتماعی و برنامه‌های پیام‌رسان استفاده می‌کنیم.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

اینترنت این فرصت را برایمان ایجاد کرده تا بتوانیم با کمترین هزینه پیام‌های خود را در کمترین زمان ممکن به دورترین فاصله‌ها ارسال کنیم. با بهره‌گیری صحیح از شبکه‌های اجتماعی، می‌توانیم فعالیت‌ها و محصولات خود را به جمع کثیری از مخاطبان معرفی کنیم. با وجود این، هنوز شاهدیم بسیاری از کسب‌وکارها برای توسعه فعالیت خود، از ابزارهای مختلفی که اینترنت در دسترسشان قرار می‌دهد، چندان بهره‌ای نمی‌گیرند.وب‌سایت اولین وسیله در دسترس هر شرکتی برای معرفی کسب‌وکارش است. شاید باور آن سخت باشد، اما هنوز در آمریکا نیمی از کسب‌وکارهای کوچک وب‌سایت ندارند. نداشتن وب‌سایت به یک طرف، داشتن وب‌سایت بد شاید از آن هم بدتر باشد.فرض کنید در خیابان از کسی آدرسی می‌پرسید؛ یک نفر به شما می‌گوید بلد نیستم و شخصی دیگر با تصور اینکه بلد است، مسیر غلطی را به شما نشان می‌دهد. قطعا پاسخ دوم، شما را با مشکلات و سردرگمی‌های بیشتری روبه‌رو می‌کند، تا اولی که می‌گوید بلد نیستم. در عین حال احتمال اینکه پاسخ دومی باعث دیر رسیدن شما شود، خیلی بیشتر از پاسخ اولی است.

داشتن وب‌سایت غیر کارآمد هم مانند دادن آدرس غلط به افراد است. متاسفانه وقتی به سایت بسیاری از شرکت‌های ایرانی سر می‌زنیم، با این حالت روبه‌رو می‌شویم: وب‌سایت‌هایی که سال‌هاست به‌روزرسانی نشده‌اند. در بسیاری موارد آدرس و تلفن شرکت ممکن است با جابه‌جایی دفتر آن، تغییر نکرده باشد یا با مراجعه به بخش‌های مختلفی که روی سایت قرار داده شده است، اطلاعات مربوطه را دریافت نمی‌کنید. یا وقتی صفحه‌ای را باز می‌کنید با یک صفحه خالی از محتوا روبه‌رو می‌شوید.در بسیاری از موارد با کلیک کردن روی مثلا گزینه «محصولات» به صفحه «ارتباط با ما» یا هر محتوای دیگری که به صفحه دیگری مربوط است، هدایت می‌شوید. بدتر از همه این است که اخیرا و پس از برداشته شدن تحریم‌ها، بسیاری از شرکت‌ها به فکر ایجاد یک وب‌سایت انگلیسی هم افتاده‌اند. هرچند در اغلب موارد وقتی به نسخه انگلیسی مراجعه می‌کنید، یا اصلا گزینه انگلیسی کار نمی‌کند یا به همان سایت فارسی برگردانده می‌شوید. در مواردی، حتی تنها گزینه‌های منوی صفحه به انگلیسی ترجمه شده‌اند و مابقی اطلاعات موجود به همان زبان فارسی ظاهر می‌شوند.

وب‌سایت یک شرکت معرف آن شرکت است. هر اندازه این معرف آراسته‌تر و مرتب‌تر باشد، قادر خواهد بود تصور بهتری از مجموعه پشت سر خود در ذهن بازدیدکنندگان ایجاد کند. بر عکس آن نیز صادق است؛ هرچند شما در فعالیت خود موفق باشید، کارمندانتان از همکاری با شما راضی و خوشحال باشند، محصولات باکیفیتی تولید کنید و ارزش افزوده بالایی داشته باشید، چنانچه برای بازدیدکننده ناشناخته باشید، با چنین وب‌سایتی می‌توانید تصوری نادرست در ذهنش ایجاد کنید.این مساله درمورد شرکت‌های سهامی عام اهمیت بسیار بالاتری می‌یابد، چراکه آنها همیشه به دنبال یافتن سهامداران بیشتری هستند. بالارفتن تقاضا برای خرید سهام یک شرکت، طبعا قیمت سهام را افزایش خواهد داد و این دقیقا همان چیزی است که می‌تواند موفقیت‌های بعدی را برای شرکت، مدیران آن و سهامدارانش به همراه داشته باشد.اما وب‌سایت ناکارآمد و با ظاهری آشفته این تصور را در افراد ایجاد می‌کند که اگر مدیران یک شرکت به وب‌سایت شرکت خود و به عبارتی نماینده خود در دنیای مجازی اهمیت نمی‌دهند و برای آراستن آن تلاش نمی‌کنند، از کجا بدانم به سرمایه من اهمیت خواهند داد؟

وب‌سایت یک شرکت، به‌عنوان نماینده آن در دنیای مجازی، موظف است اطلاعات مربوط به شرکت را به بازدیدکنندگان منتقل کند. امروز وقتی نام یک شرکت را می‌شنویم، اولین کاری که می‌کنیم مراجعه به وب‌سایت آن است. وقتی در وب‌سایت آن نمی‌توانیم اطلاعات مفیدی به دست بیاوریم، به‌سراغ جست‌وجو در سایر وب‌سایت‌ها می‌رویم. در این حین، احتمال برخورد به اطلاعاتی که ممکن است صحت نداشته باشند افزایش می‌یابد. در ادامه ممکن است با برخورد به سایت شرکت رقیب و مواجهه با یک سایت کامل که می‌تواند پاسخگوی بسیاری از سوالاتمان باشد، دیگر اصلا به فکر بازگشت به شرکت اولیه نیفتیم. در واقع با دست کم گرفتن اهمیت وب‌سایت کامل و مفید، یک شرکت نه‌تنها بازدیدکنندگان را مایوس می‌کند، بلکه خود را در شرایطی قرار می‌دهد که می‌تواند آنها را به سمت رقبایش هدایت کند.این مساله در شرایط موجود که بسیاری از فعالان اقتصادی در سایر کشورها به دنبال ورود به بازارهای کشورمان هستند، اهمیت بیشتری می‌یابد. شاید بتوانم بگویم در این شرایط اهمیت وب‌سایت برای شرکت‌های بورسی و غیربورسی به یک اندازه است، هرچند برای شرکت‌های سهامی عام یک ضرورت محسوب می‌شود.

همه اینها در حالی است که تنها تعداد اندکی از شرکت‌های ایرانی، دارای یک وب‌سایت به زبان انگلیسی به معنای واقعی آن هستند. یک وب‌سایت تنها از محتوای آن تشکیل نشده است. نحوه ارائه این اطلاعات، آرایش و دسته بندی و جذابیت بصری این اطلاعات به همان اندازه محتوا مهم هستند. بازدیدکننده از یک وب‌سایت باید بلافاصله متوجه فعالیت اصلی شرکت و سابقه آن شود. معرفی دقیق مدیران ارشد با ارائه خلاصه‌ای از سابقه و تحصیلات آنها ضروری است. استفاده از عبارات کلیشه‌ای در بیان چشم‌انداز و اهداف، نه‌تنها هیچ اطلاعاتی به بازدیدکننده نمی‌دهد، بلکه وی را دلزده هم می‌کند. معرفی محصولات یا خدمات شرکت به‌صورت جداگانه ضروری است. همه این اطلاعات به زبان انگلیسی، می‌تواند به سادگی توسط یک مترجم خبره تهیه شود. هزینه‌ای که یک شرکت برای ترجمه مطالب و طراحی جذاب سایت خواهد پرداخت، قطعا کمتر از هزینه‌ای است که ناخواسته با طرد بازدیدکنندگان پرداخت خواهد کرد. از سوی دیگر، بدون شک وب‌سایت قوی در جلب نظر سرمایه‌گذاران بالقوه تاثیری مثبت خواهد داشت و آنها را به سمت شناخت بیشتر از شرکت هدایت خواهد کرد. چنانچه در قدم‌های بعدی نیز گزینه‌های مد نظر سرمایه‌گذاران برآورده شوند، مدیران شرکت می‌توانند روی دریافت سرمایه‌اش حساب باز کنند.
دکتر محیا کربلایی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

دوره مدیریت ارتباط با بیمار


دکتر سلیم خلیلی در سال ۱۳۹۴ برای اولین بار در ایران عنوان مدیریت ارتباط با بیمار (PRM) را مطرح نمود. ایشان بر اساس نیاز مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و …) به مدیریت ارتباط با بیمار و بومی سازی PRM، برای اولین بار دوره هایی را با کمک دانشگاه های اروپایی، در ایران پایه ریزی و برای تعدادی از مراکز درمانی، برگزار نمود.

مدیریت ارتباط با بیمار (به انگلیسی: PRM – Patient Relationship Management) به همه فرایندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در مرکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمات بهتر به بیماران به کار می‌رود و شامل انواع شیوه‌های مدیریتی است که بیمار جهت ارتباط با مرکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…)  استفاده می کند.

اصول مدیریت ارتباط با بیمار، به چگونگی ایجاد یک سیستم موفق در اجرای مدیریت ارتباط با بیمار از لحظه پذیرش تا حفظ و نگهداری بیمار، می پردازد.

هدف نهایی مدیریت ارتباط با بیمار، رضایت مندی و وفار سازی بیمار می باشد. رضایتمندی بیمار در مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) از مهمترین ارکان چرخه حیات کسب و کار مراکز درمانی (بیمارستان، درمانگاه، کلینیک و…) در عصر جدید، به شمار می آید و میزان وفاداری بیمار متضمن بقا و موفقیت در این بازار رقابتی می باشد.

در دوره مدیریت ارتباط با بیمار (PRM) نحوه ارتباط صحیح با بیمار در اولین ملاقات برای جذب و همچنین نحوه تعامل مناسب با بیمار در طی دوره ی درمان برای تبدیل شدن به بیمار وفادار، با بالاترین سطح کیفیت آموزشی و جدید ترین متدهای روز دنیا، آموزش داده میشود.

مخاطبین:

مسئولین پذیرش  بیماران، دستیاران پزشکان، پرستاران، پزشکان و تمام پرسنل مراکز درمانی

اهداف دوره:

– تبدیل بیماران بالقوه به بیماران حتمی در اثر ارتباط صحیح با بیماران

– کاهش هزینه های تبلیغات در نتیجه افزایش بیماران وفادار

– افزایش رضایتمندی بیماران و کاهش اعتراضات احتمالی

سرفصل های دوره  مدیریت ارتباط با بیمار PRM

آشنایی با انواع شخصیت بیماران

ارتباط موثر با انواع بیماران

آداب معاشرت ارتباط با بیماران

تن گفتار (زبان بدن) موثر

نحوه ارتباط با بیماران ناراضی

خلق ارزش و تجربه خوش آیند برای بیماران

نحوه پیگیری و ارتباط با بیماران تلفنی و حضوری

وفادار سازی بیماران


اطلاعات دوره جدید مدیریت ارتباط با بیمار PRM

استاد دوره: دکتر سلیم خلیلی

تواریخ دوره: ۳۰ فروردین، ۶ و ۲۰ اردیبهشت ۱۳۹۷

مدت دوره:  ۲۷ ساعت

ساعات دوره:  ۹ الی ۱۸

پذیرایی دوره: صبحانه، ناهار و دو وعده پذیرایی صبحگاهی و عصرانه

امکانات دوره: پک آموزشی، جزوات، فیلم های آموزشی و…

محل برگزاری: دانشگاه شهید بهشتی

گواهینامه دوره: از آکادمی بین المللی MPT اتحادیه اروپا با کد رجیستری

هزینه دوره: ۹۵۰٫۰۰۰ تومان


چالش یک مدیر تئوری Y بودن

دوره MBA و DBA

منبع: forbes
مدیران به‌طور کلی یکی از دو دیدگاه را در مورد کارمندان خود دارند. دیدگاه‌هایی که سال‌ها پیش یک استاد دانشگاه به نام داگلاس مک‌گرگور آنها را با نام تئوری X و تئوری Y نام‌گذاری کرد. تئوری X فرض می‌کند که انسان‌ها کار را دوست ندارند و از انجام اموری که الزامی برای انجام آن ندارند، اجتناب خواهند کرد. بنابراین آنها باید کنترل و به زور وادار به انجام کار شوند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

تئوری Y فرض می‌کند که اکثر افراد خواهان کار کردن هستند و در پیگیری اهداف فردی یا جمعی، خودهدایتگر، خلاق و مبتکر هستند. این تئوری همچنین فرض می‌کند که اگر افراد شانس تصمیم‌گیری نداشته باشند و نتوانند از پتانسیل کامل خود استفاده کنند، احساس ناامیدی خواهند کرد. این نظریه همیشه برای افراد حرفه‌ای مستقل، صاحبان کسب‌و‌کارهای کوچک، صنعتگران و مانند اینها مناسب است. اما کارمندان غیرمدیر۱ در اقتصاد امروز در کدام دسته جای می‌گیرند؟ در اینجاست که مدیران یک انتخاب دارند. انتخابی که بسیار مهم است.دلیل آن این است که چشم‌انداز و نگرش یک مدیر اغلب خودتاییدی (self-fulfilling) است. اگر از کارمندان انتظار از زیر کار در رفتن و تمارض را داشته باشید، احتمال اینکه این کارها را انجام دهند بسیار بالا است. روانشناسان سازمانی از این حالت به‌عنوان اثر گولم (Golem effect) یاد می‌کنند. اثری که می‌گوید هر چه کمتر انتظار داشته باشید، نتیجه کمتری نیز می‌گیرید. در واقع این اثر یک پدیده روانشناسی است که می‌گوید انتظارات پایین‌تر در مورد افراد (چه از طرف سرپرستان و چه خود افراد) منجر به عملکرد ضعیف‌تر از سوی آن فرد می‌شود.
به همین ترتیب، اگر از افراد انتظار ابتکار عمل، اخذ تصمیمات خوب (درحالی‌که از تصمیمات ضعیف خود درس می‌گیرند) و خلاق بودن را دارید، احتمالا این نوع رفتار را تحریک می‌کنید. این اثر همچنین به اثر پیگمالیون (Pygmalion) نیز معروف است؛ انتظارات بالاتر منجر به عملکرد بهتر می‌شود. در واقع این اثر یک پدیده روانشناسی است که براساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم دارند. اگر از کسی انتظارات بالایی برود، او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر خواهد برد.تقریبا به نظر می‌رسد هر مدیر باید یک مدیر نظریه Y باشد، درست است؟ شاید بهتر است از بهترین کارمندان خود چنین انتظاری داشته باشید؛ چون عملکرد واقعی آنها بهبود خواهد یافت. اما همه چیز به این سادگی‌ها نیست. اگر یک مدیر قدیمی‌تر هستید که در دنیای تئوری X رشد کرده‌اید، این یک جهش بسیار عظیم برای پذیرش تئوری Y خواهد بود. ممکن است کارمندان‌تان به این باور نرسیده باشند که شما تغییر کرده‌اید. اگر نتوانید این امر را محقق کنید، شغل شما در معرض خطر است.
اما مشکلی در تعریف اهدافی که همه این افراد خودهدایتگر دنبال خواهند کرد، وجود دارد. هیچ شرکتی نمی‌تواند کارمندانی داشته باشد که هر کاری دوست دارند، انجام دهند. یک کسب‌و‌کار موفق نیاز به افرادی دارد که در تحقق اهداف سازمان همکاری کنند. ما دچار سوگیری شده‌ایم؛ اما تصور می‌کنیم که با مدیریت شفاف (open-book management) این مساله صریح و روشن می‌شود.اگر شما یک مدیر مبتنی بر واقعیت، نتیجه‌محور و سنتی هستید، مدیریت شفاف در مورد دستیابی به اهداف عملکردی است. تنها تفاوت این است که اهداف از بالا به پایین تحمیل نمی‌شوند، در عوض شرکت‌های شفاف کارمندان خود با سوالاتی مانند زیر درگیر می‌کنند.
شرکت برای سودآور شدن چه باید بکند؟ بزرگ‌ترین فرصتی که شرکت برای بهبودی باید دنبال کند چیست؟
مدیران به‌طور طبیعی این بحث را دنبال می‌کنند؛ اما کارمندان غیرمدیر تمایل دارند تا مانند صاحبان کسب‌و‌کار با آنها رفتار شود و طبق آن پاسخ می‌دهند. این بحث‌ها به کارمندان کمک می‌کند تا اهمیت معیارهای مختلف را درک کنند و بنابراین تبعیت از آنها را تشویق می‌کنند. وقتی تصمیم می‌گیرید که ابتدا بر کدام هدف تمرکز کنید، در سال اول احتمالا شاهد حداقل ۳۰ درصد بهبود خواهید بود. این امر معمولا برای متقاعد کردن سرسخت‌ترین مدیران سنتی نیز کافی است.
با گذشت زمان، کارمندان درک بیشتری از کسب‌و‌کار پیدا می‌کنند و ایده‌هایی جدیدی در مورد معیارها و استانداردها ارائه خواهند داد. ممکن است آنها ایده‌هایی در مورد محصولات جدید، روش‌های نوینی برای کاهش هزینه‌ها و استراتژی‌های جدید کسب‌و‌کار داشته باشند. این بحث‌ها منجر به اهداف جدیدی می‌شود؛ اهدافی که همه می‌توانند آنها را درک کنند. وقتی کسب‌و‌کار به موفقیت رسید، کارمندان از طریق برنامه‌های تشویقی، مالکیت سهام یا هر دو در پاداش‌ها سهیم می‌شوند. به این ترتیب اهداف شرکت تبدیل به اهداف آنها می‌شود و سپس یک اتفاق خوب می‌افتد. افراد به شرکت خود افتخار می‌کنند و می‌خواهند این شور و هیجان را به اشتراک بگذارند. آنها از شرکت‌های دیگر دعوت می‌کنند تا در جلسات هفتگی آنها شرکت کنند و نگرش خود و اطلاعاتی را که مشاهده می‌کنند با مشتریانشان به اشتراک می‌گذارند. حتی تعدادی از شرکت‌ها، سمینارهایی از طریق اینترنت برای مشتریان ارائه داده‌اند تا بتوانند مدیریت شفاف را توضیح دهند. چنین حرکت‌هایی رهبری صنعت را تثبیت می‌کنند و شرکت را از رقبا جدا می‌سازند. در اصل این شرکت‌ها تئوری Y را در عملیات روزمره خود جای می‌دهند. آنها انتظارات افراد را بالا برده و طبق آنها عمل می‌کنند. قطعا این یک چالش است؛ اما چالشی که می‌تواند منجر به نتایج بهتر شود.

پی‌نوشت:
۱. rank-and-file employees به آن دسته از کارکنان سازمان گفته می‌شود که وظیفه‌های مدیریتی ندارند. در روابط کار به آن دسته از اعضای اتحادیه اطلاق می‌شود که جزو کارکنان تمام‌وقت و موظف نیستند.
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

گام‌هایی برای انگیزه بیشتر و استرس کمتر

دوره MBA و DBA

بی‌انگیزگی و بدتر از آن استرس در محل کار از جمله موانع اصلی در برابر بهره‌وری و موفقیت‌های کاری کارمندان در هر سازمان و شرکتی به‌شمار می‌رود که حتما باید برای حل این معضلات چاره‌ای اندیشید. در اینجا به چهار گام اساسی و کاربردی و بسیار آسان برای مقابله با بی‌انگیزگی و استرس در محل کار اشاره شده است.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

گام اول: هنگامی که یکی از کارهای روزمره خود را به پایان رساندید، زمان آن فرا‌می‌رسد که برای یک لحظه به خود استراحت داده و نفس عمیقی بکشید و با نفسی که بیرون می‌دهید، خود را مهیای شروعی تازه می‌کنید. در این لحظه می‌دانید چه می‌خواهید انجام دهید و با همین آگاهی سراغ انجام آن کار می‌روید. هنگام بیرون دادن نفس به آرامی به خود بگویید: «با این نفسی که بیرون می‌دهم، استرس‌های درونم هم خارج می‌شوند» و با نفسی که فرو می‌دهید به خود بگویید: «با این نفس به آرامش می‌رسم.»

گام دوم: فرض کنید که باید یک گزارش سه صفحه‌ای را ویرایش کنید. ابتدا به صندلی‌تان تکیه کنید، سپس برخیزید و چند حرکت کششی انجام دهید تا افکارتان متمرکز شود. به چشمانتان نیز به مدت ۳۰ ثانیه استراحت دهید و پس از کسب آرامش لازم و به یاد آوردن اطلاعات لازم برای انجام کار، ‌ویرایش آن گزارش را آغاز کنید و مطمئن باشید که می‌توانید آن کار را به نحو احسن انجام دهید.

گام سوم: قبل از شروع کار بعدی، به مدت ۱۰ ثانیه با خود سخن بگویید و به خود بگویید که چه می خواهید انجام دهید و آن کار چقدر طول می‌کشد. این کار به شما کمک می‌کند تا با آمادگی ذهنی کافی سراغ کار جدید بروید.

گام چهارم: دقیقا پیش از شروع کار جدید، ‌ببینید که چه احساسی دارید. این گام آخر از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. چرا؟ چون به‌عنوان مرحله نهایی و نتیجه‌گیری شما از مراحل پیشین به حساب می‌آید. تنها راه برای تغییر یک عادت بد و جایگزین کردن آن با یک عادت خوب عبارتند از: نشان دادن این موضوع که عادت جدید ارزشمند و مفید است و باید آن را انجام داد. اگر شما این چهار گام را هر یک ساعت یک بار انجام دهید، در هر روز کاری حدود هشت دقیقه به خود استراحت داده‌اید.

نتایج: اختصاص دادن وقت برای استراحت کردن بین کارهای مختلف به افزایش انگیزه و بهبود عملکرد مغزتان کمک می‌کند. این جایزه‌های کوچک که به خودتان می‌دهید آرامش قابل‌توجهی به شما می‌دهد و موجب می‌شود تا پس از بازگشت به خانه احساس خستگی نکنید. همسرم بارها از من پرسیده که چه تغییری در محل کارم رخ داده که پس از بازگشت به خانه به هیچ عنوان احساس خستگی نمی‌کنم. من نیز با غرور جواب می‌دهم: «این من هستم که تغییر کرده ام.» همه شما نیز می‌توانید کارتان را با ریتم طبیعی خود هماهنگ و متناسب سازید. برای این کار به کمی اراده، تمرین و تکرار نیازمندید، تا پس از مدت کوتاهی آن را به یکی از عادت‌های زندگی خود تبدیل کنید.
نویسنده: کارل استایب
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

کارآمدی یا کار زیاد؟

دوره MBA و DBA

برای مدیران این یک هدف عالی است که در کمترین زمان بیشترین کار را انجام دهند. اما یک مدیر کارآمد با توجه به سرعت بالای تغییرات، حجم زیاد کار و سیل ایمیل‌هایی که در حال افزایش هستند، باید بتواند این طرز فکر را تغییر دهد. به همین منظور نکات زیر را باید در نظر گرفت.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

۱) مشغول بودن یا موثر بودن؟
اغلب در پاسخ به سوال «چه کار می‌کنی؟» می‌شنویم: «مشغول هستم». مشغول بودن یک هنجار پذیرفته شده است اما به معنی انجام کار مفید نیست. مشغول بودن به معنی انجام کار سخت هم نیست. چه کاری کارمند شما را مشغول می‌کند؟ کار واقعی که اثربخش است یا کار جعلی که فقط او را مشغول نگه می‌دارد؟کریستن پرسنر، مدیر اجرایی منابع انسانی یک شرکت مطرح می‌گوید؛ «در حقیقت، مشغول بودن و کار زیاد در تعطیلات آخر هفته می‌تواند نشانه‌ای از یک مدیر وحشتناک باشد.» او تیم خود را به چالش می‌کشد تا شیوه کارآیی آنها را تغییر دهد و «چقدر کار کنم؟» را به «چه تاثیری ایجاد کنم؟» تبدیل می‌کند.

۲) بله یا نه؟
بله گفتن کارمندان به همه چیز برایتان گران تمام می‌شود. پرسنر می‌گوید؛ «همیشه به دخترم می‌گویم نمی‌توانی همزمان در دو میهمانی حضور داشته باشی. او آموخته است که این سوال را از خود بپرسد: آیا این کار را انجام بدهم، صرفا به خاطر اینکه باید انجام شود؟»اگر کارمندتان به همه مسوولیت‌هایی که به او محول می‌کنید «بله» بگوید، ممکن است از انجام بقیه کارهایش باز بماند. طبیعتا نمی‌خواهید از او «نه» بشنوید؛ اما کارمند شما باید زمان و حجم کاری خود را بسنجد بعد «بله» بگوید.آنا هاموند، معاون اجرایی شرکت NHS، می‌گوید؛ «بهتر است به جای گفتن کاری که نمی‌توانید انجام دهید، از کاری که می‌توانید انجام دهید سخن بگویید. این کار باعث می‌شود راه بهتری برای آنچه از شما درخواست شده ارائه دهید.»

۳) در دسترس بودن یا نبودن؟
ممکن است از لحاظ فیزیکی همیشه در دسترس باشید، اما از لحاظ ذهنی هرگز به‌طور کامل در دسترس نیستید. حضور یک مدیر به معنای حمایت از تیم است. اما بهترین حمایت‌ها ممکن است زمانی اتفاق بیفتند که از تیم خود دور هستند. کارمندان بدون حضور فیزیکی شما هم می‌توانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند.هاموند می‌گوید؛ «متوجه شدم که وقتی کاملا تمرکز دارم، کار بهتری ارائه می‌دهم. روزهایی از دفتر کارم خارج می‌شوم تا از استرس دور باشم و بهتر تمرکز کنم. قبول دارم روزهایی که در دفترم هستم واقعا اذیت می‌شوم، استرس دارم و آرامش چیزی است که من به دنبالش هستم!»

۴) کارآمدی یا کار بیشتر؟
ما انسان هستیم و برای کار مداوم و بی‌وقفه ساخته نشده‌ایم. بازگشت به وضعیت طبیعی سلامتی ذهنی و بدنی برای ما حیاتی است. بازگرداندن انرژی‌های از دست رفته با استراحت و تفریح به معنی خوشگذرانی نیست، منبعی برای کارآمدی و بهره‌وری بیشتر است.پرسنر می‌گوید؛ «می‌دانم که به خواب، خوراک و ورزش نیاز دارم تا در بهترین حالت سلامتی باشم. نمی‌توان با این حقیقت مبارزه کرد، باید آن را پذیرفت.»به همین دلیل، او در محل کار خود یک دوره هشت هفته‌ای برای تمرکز و تمرین ذهنی برگزار کرد.

۵) تنها یا همراه تیم؟
اگر آرمانی فکر کنیم، یک مدیر به تنهایی می‌تواند کاملا سازمان‌یافته عمل کند، چون دقیقا می‌داند چه می‌خواهد و چه کاری باید انجام دهد. در نتیجه صد درصد تمرکز می‌کند، کار را انجام می‌دهد و به خانه می‌رود.اما ما در دنیای واقعی تنها نیستیم، بلکه به دیگران متکی هستیم تا کارمان را به خوبی انجام دهیم و آنها نیز به ما نیاز دارند. بهره‌وری خیلی بیشتر از یک مکالمه یک نفره است. تعامل و ارتباط با کارمندان عاملی است که موفقیت شما را تضمین می‌کند.
نویسنده: Grace Marshall
مترجم: الهام شیخان

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

یادگیری سازمانی راه رسیدن به مزیت رقابتی

دوره MBA و DBA

حسن جعفری طاهری
سازمان‌ها قبلا در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب‌وکار یکی از مشخصه‌های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه‌های مختلف علم و فناوری، به‌طور فزاینده‌ای فرآیندهای جامعه بشری را تحت‌تاثیر قرار داده، به طوری‌که سازمان‌های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات پیرامونش وفق دهد. بنابراین سازمان‌ها به‌منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال راهکارهایی هستند که به مزیت رقابتی دست پیدا کنند. یکی از راه‌های کسب مزیت رقابتی پایدار، یادگیری کارکنان است.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

امروزه یادگیری به‌عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت‌های تجاری تلقی می‌شود. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین‌کننده اثربخشی در سازمان‌ها به حساب می‌آید. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگی‌های هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین‌کننده در این مسیر دارند.به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است، یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود. در عصر حاضر سازمان‌هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند. یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است.درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه‌های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت‌ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه‌های سازمان می‌شوند.

مهم‌ترین توصیه‌هایی که در فرآیند آموزش و یادگیری باید مد نظر داشت، عبارت است از:
۱- آموزش‌هایی که می‌بینیم و مهارت‌هایی که کسب می‌کنیم باید با نیازهای امروز و فردای سازمان یا بازار کار تناسب داشته باشد.
اگر بخواهیم استراتژی یادگیری شخصی داشته باشیم باید از استراتژی و چشم‌انداز سازمان یا حرفه یا بازار کار مربوط به خود آگاه باشیم.

۲- یادگیری ما باید مساله‌محور، هدفمند و متمرکز باشد.
وقتی برای آموزشی که می‌بینیم هدف تعیین نکرده باشیم، اصلا نخواهیم توانست اثربخشی آموزش‌ها را اندازه بگیریم و از مفید بودن آن مطمئن باشیم. ما فقط از طریق ارزیابی شدن است که می‌توانیم مساله (نیاز) خود را کشف کنیم.

۳- باید خوش‌بینانه وارد دنیای آموزش و یادگیری شویم.
اگر نسبت به آنچه می‌آموزیم پیش‌داوری منفی داشته باشیم و آن را غیرکاربردی بدانیم، نخواهیم توانست از آن استفاده مفید به عمل آوریم. یادگیری به معنی تغییر است و افراد منفی‌باف و بدبین که فکر می‌کنند نمی‌توانند چیزی را تغییر دهند، یادگیرندگان خوبی نیستند.
عملکرد (تغییر) علاوه‌بر توانایی (که از آموزش و یادگیری حاصل می‌شود) به تمایل، انگیزه، اراده و مثبت‌اندیشی هم نیاز دارد. باید خوش‌بین بود، تلاش کرد و ادامه داد. هر یادگیری کوچک و هر تغییر محدود، می‌تواند زمینه‌ساز یادگیری‌ها و تغییرات وسیع‌تر و موثرتر بعدی باشد.

۴- در فرآیند یادگیری، مرحله‌ای به نام «یادگیری‌زدایی» وجود دارد که بسیار مهم است.
همه ما تجاربی داریم که اگر چه ممکن است منسوخ یا ناکارآمد شده باشد، اما هنوز به آن تعصب داریم، خود را مالک آنها می‌دانیم و به آنها افتخار می‌کنیم، چرا که در گذشته باعث موفقیت ما شده‌اند. باید دست از این تجارب و مهارت‌ها برداریم و ضمن تجدید نظر، آنها را با مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدید جایگزین کنیم. گرفتن بازخورد از دیگران می‌تواند اطلاعاتی به ما بدهد و تلنگری به ما بزند که نیاز به تغییر را احساس کنیم و از عادات و آدابی که به آنها خو گرفته‌ایم و با آنها راحت هستیم دست بکشیم.

۵- باید بین دو مفهوم آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم.
آموزش موردی، مقطعی و واقعه‌محور است درحالی‌که یادگیری جنبه استمرار دارد. آموزش تئوری‌محور است درحالی‌که یادگیری با نیازهای کسب‌وکار گره خورده است. آموزش بر نیازهای کوتاه‌مدت تاکید دارد، درحالی‌که هدف یادگیری، توسعه بلندمدت است. در آموزش اطلاعات فراهم می‌شود، درحالی‌که در یادگیری تاکید بر ایجاد اشتیاق، انگیزه و تغییر در یادگیرنده است. آموزش می‌تواند به جنبه‌های نظری و دانشی محدود شود، درحالی‌که یادگیری به معنی تغییر نسبتا پایدار در رفتار است. آموزش نیاز به پیگیری‌های بعدی و اقدامات تکمیلی دارد تا به یادگیری و تغییر تبدیل و سپس تثبیت شود. نباید تصور کنیم با شرکت در کلاس یا خواندن کتاب یا مشاوره با یک مشاور کارآزموده، یاد گرفته‌ایم. اتفاقاتی که بعد از آموزش می‌افتد و پیگیری‌هایی که برای به‌کار بردن آموزش‌ها می‌کنیم، می‌تواند چرخه یادگیری را کامل کند.

۶- انتخاب سبک مناسب در هر زمینه‌ای رمز موفقیت است.
بعضی با دیدن، بعضی با خواندن، برخی با شنیدن، بعضی با انجام دادن، برخی با تجربه دست اول و بعضی با تجربه دست دوم (یادگیری از دیگران) بهتر و بیشتر یاد می‌گیرند. بهتر است سبک یادگیری خود را بشناسیم و یادگیری‌هایمان را متناسب با آن طراحی کنیم.

۷- آموزش‌هایی که می‌بینیم را باید به دو دسته تقسیم کنیم.
اول آموزش‌هایی که نیاز به آن را از ارزیابی عملکرد گذشته خودمان احساس کرده‌ایم. این نوع نیازسنجی آموزشی نقش «درمان» دارد و معطوف به گذشته است. دوم آموزش‌هایی که نیاز به آن را از پیش‌بینی آینده احساس می‌کنیم و نقش «پیشگیری» دارد و معطوف به آینده است. در واقع، آموزش فقط نباید ضعف‌های گذشته و حال ما را برای رویارویی موفق با آینده آماده کند.

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

رویارویی با تحولی رادیکال در عرصه خرده فروشی

دوره MBA و DBA

منبع: oliverwyman.com
خرده‌فروشی سنتی، پس از دهه‎ها پیروی از مدل کسب‎وکار واحد، هم‌اکنون در آستانه رویارویی با تحولی رادیکال است. درحالی‌که بسیاری از مشتریان با نشانه‌هایی از «اشباع نیاز» (اشاره به طیف گسترده و متنوع کالا و خدمات در دسترس مصرف کننده دارد) روبه‌رو هستند، فناوری‎های دیجیتال قدم فراتر نهاده و به‌جای فراهم کردن امکان فروش کالاها و خدمات بیشتر، دسترسی به طیف گسترده‌ای از آنها را امکانپذیر کرده‌اند.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

خرده‎فروشی‎ها در آینده‌ای نزدیک به کسب‌وکارهایی دیجیتال تبدیل خواهند شد که بر اساس آن جمع‌آوری، تحلیل و بهره‌برداری از اطلاعات، زیربنایی برای بهره‌برداری از مزیت‌های رقابتی متمایز به‌شمار می‌روند.تغییر مذکور ویژگی‌های متمایزی داشته و در حوزه‌هایی نظیر تحویل سفارش، مقیاس‌گذاری، عملیات این کسب وکارها قابل مشاهده خواهد بود. خرده‌فروشی‌ها ملزم به همراهی با این روند هستند و در غیر این‌صورت فرصت رقابت را از دست خواهند داد. در مقاله پیش‌رو پنج پیش‌بینی عمده از ویژگی‌های صنعت خرده‌فروشی در سال‌های آتی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱) افزایش اهمیت خدمت به نیازها
بسیاری از بخش‌ها هم‌اکنون از رویکرد فروش صرف کالا و خدمات به رویکرد جدید «خدمت به نیازهای مشتری» روی آورده‌اند. ‌مدل جعبه تحویل (delivery-box model) -که مواد لازم تهیه هر غذایی را در خانه شما می‎فرستد- نمونه‎ای از همین سرویس‎ها است. اولین شرکتی که این طرح را اجرا کرد، کسب‎وکاری کوچک و تقریبا مستقل بود. اما در آینده بهره‌برداری هوشمندانه از اطلاعات به فروشندگان مواد غذایی اجازه خواهد داد تا قدم فراتر بگذارند. سرویس‌های ارائه‌دهنده موادغذایی با بررسی سبد خرید شما در هر بار خرید، در نهایت خواهند توانست با ارائه پیشنهاد خرید چند محصول بیشتر امکان تهیه دستور غذایی جدید را فراهم کنند. در چنین دنیایی، مشتریان با اتخاذ تصمیمات گسترده‌ در خصوص رژیم غذایی خود و بودجه آن سروکار دارند و کسب‌وکارهای این حوزه به دنبال زمان، مکان و نحوه واکنش به این تصمیمات هستند. مشتریان دیگر از خرده‌فروشی‌ها خرید نخواهند کرد، در واقع با به اشتراک گذاشتن پارامترهای مدنظر خود با سرویس‌های مذکور اقدام به خرید موادغذایی خواهند کرد.در کنار موادغذایی، سرویس‌های آنلاین در مدیریت نیازهای پوشاک مشتریان بر اساس همین اصل عمل خواهند کرد. مشتری با انتخاب ترجیحات خود در خصوص رنگ، سایز و مدل در نهایت با ترکیبی از پیشنهادهای کلی یا فصلی یا امکان اجاره لباس‎های طراحان مشهور برای مناسبت‎های خاص از طرف این سرویس‎ها روبه‌رو خواهد شد.

۲) اطلاعات بیشتر خرده‌فروشی‌ها نسبت به شبکه‌های اجتماعی
خدمت موثر به نیازهای مشتری به معنی شناخت هرچه بهتر مصرف‌کنندگان است. درواقع، خرده‌فروشی‌ها هم‌اکنون اطلاعات بسیاری در خصوص مشتریان خود در اختیار دارند. اطلاعات گسترده‌ای در خصوص ابعاد اقتصادی زندگی افراد در اختیار آنها است که گاهی شامل اطلاعاتی از گرایش‌های آنها به ابزارها و وسایل ارتباطی و حتی خدمات مالی است. به این ترتیب، خرده‌فروشی‎های بزرگ توانسته‌اند بیش از شبکه‌های اجتماعی به گردآوری اطلاعات بپردازند؛ فیس‎بوک از عقاید شما اطلاع دارد و این در حالی است که خرده‎فروشی‎ها از «زمان و مکان» تک‌تک اقدامات و فعالیت‌های شما اطلاع دارند.خرده‌فروشی‌ها با گسترش سرویس‌های خود حجم بیشتری از اطلاعات را گردآوری می‌کنند. هنگامی که خرده‌فروشی به این نتیجه می‌رسد که مصرف‌کننده به دنبال غذای سالم است، احتمالا برخی سرویس‌های مرتبط با بهداشت و سلامت را به او پیشنهاد خواهد داد. سرویس‌های ارسال به در منزل به آنان این امکان را خواهد داد تا از ساعت‌های حضور آنان در خانه اطلاعاتی در دست داشته باشند. اغلب این اطلاعات بسیار شخصی خواهند بود و کسب‌وکارها باید از تمایل مشتریان نسبت به اشتراک‌گذاری این اطلاعات اطمینان حاصل کنند. بسیاری افراد از شنیدن این جمله که «ما می‌دانیم برای شام امروز چیزی در یخچال ندارید، آیا تمایل دارید در ساعت ۸:۳۰ مواد لازم برای تهیه غذا برای شما ارسال شود؟ به نظر امروز هم در زمان معمول به خانه باز خواهید گشت» شگفت‌زده و خوشحال خواهند شد. در گذر زمان هرچه سرویس‌های مذکور کاربردی‌تر شوند، مشتریان تمایل بیشتری به اشتراک‌گذاری اطلاعات نشان خواهند داد.

۳) به‌کارگیری کارکنان کمتر در دفاتر مرکزی
مدل کسب‌وکار جدید برای درک مصرف‌کننده و پیشنهاد راه‌حل‌های جدید بر تحلیل مقادیر عظیم داده اتکا خواهند داشت؛ این به معنی دیجیتال‌سازی به روشی است که مدیران را در زمینه اتخاذ سریع تصمیمات و توسعه سریعتر محصولات قدرت خواهد بخشید. همزمان، تحلیل‎ها و رویکردهای دیجیتال، جایگزین بسیاری از وظایف سنتی از قبیل گزینش محصول، قیمت‎گذاری و پیش‌بینی با الگوریتم‎ها شده است. در این‌صورت تعدادی از موارد استثنا با دخالت انسان انجام خواهند شد. وظایف ساده نظیر پردازش صورت‌حساب‌ها به صورت کامل دیجیتال شده و در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های دفتر مرکزی خواهد شد.این دو رویکرد به شکل‌گیری یک مقر فرماندهی کاملا متمایز برای کسب‌وکار ختم خواهد شد. وظیفه این بخش به عنوان هسته دیجیتال کسب‌وکار قدرت بخشیدن به دفتر مرکزی است که اصولا ماهیتی مجازی و دیجیتال داشته و با استخدام افراد به مراتب کمتری همراه است. برخی خرده‌فروشی‌های صرفا آنلاین هم‌اکنون حضور پر رنگی داشته و خرده‌فروشی‌های سنتی را وادار به پیروی از اصول دیجیتال می‌کنند. به‌زودی نیاز به دفتر مرکزی فیزیکی به‌طور کلی حذف و کسب‌وکار در قالب تیم‌های چابک و کوچک اداره خواهد شد.

۴) ارسال به خانه، حاضر در همه‌جا
با تبدیل شدن پارامتر ارسال به خانه که توسط راه‌حل‌های دیجیتال امکان‌پذیر می‌شود، اهمیت فروشگاه‌های فیزیکی به‌زودی کاهش پیدا خواهد کرد. با در نظر داشتن الزام به اتخاذ چنین روش‌هایی در میان خرده‌فروشی‌ها، مقوله ارسال و تحویل سفارشات به صورت دیجیتال باید به‌زودی همچون فراهم شدن امکان استفاده از گاز یا برق برای شهروندان، به یکی از سیاست‌های دولت‌ها برای کاهش ترافیک و آلودگی تبدیل شود. در واقع، یک منبع ارسال شناخته شده و واحد برای چند خرده‌فروشی بسیار کارآمدتر از فعالیت خودرو‌های ارسال شرکت‌های متعدد در سطح شهر است.

۵) بهره‌وری در بهره‌برداری از منابع بین‌المللی
با گسترش هرچه بیشتر تغییرات اشاره شده به‌زودی با ادغام‌های بین‌المللی که در دستور کار کسب‎وکارهای مختلف قرار خواهد گرفت، روبه‌رو می‌شویم. بدون شک روشن‌ترین دلیل این امر بهره‌وری در بهره‌برداری از منابع بین‌المللی است. یکی دیگر از مولفه‌های تاثیرگذار پتانسیل کاربرد فناوری است. اپلیکیشن‌ها و روش‌های تحلیلی هزینه‌های گزافی دارند و آمازون به‌دلیل توانایی خود در ایجاد و توسعه الگوریتم واحد و کاربرد آن در شرایط مختلف مقام نخست را در اختیار دارد. فعالان خرده‌فروشی مواد غذایی برای رقابت با کسب‌وکاری نظیر آمازون باید از کسب‌وکاری ملی به کسب‌وکاری بین‌المللی تغییر ماهیت دهند. خرده‌فروشی‌هایی که به موقعیت خود در جهان حاضر نمی‌اندیشند، به‌زودی به واسطه استراتژی‌های موفق رقبا از صحنه رقابت حذف خواهند شد.
مترجم: فریبا ولیزاده

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon

همدلی کارکنان، راهی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی

دوره MBA و DBA

منبع: HBR
اکثر افراد در محیط کار احساس خستگی و تنهایی می‌کنند. در پژوهشی که در سال ۲۰۱۶ انجام شد، دریافتیم که افراد در مقایسه با ۲۰ سال پیش تقریبا دو برابر بیشتر احساس خستگی دائمی خود را گزارش می‌دهند. نزدیک به ۵۰ درصد گفته‌اند که به‌دلیل کارشان اغلب اوقات یا همیشه احساس خستگی می‌کنند. این آمار شوکه‌کننده است و نکته قابل‌توجه این است که از دو دهه گذشته ۳۲ درصد افزایش داشته است. علاوه‌بر این، ارتباط قابل‌توجهی بین احساس تنهایی و خستگی کاری وجود دارد: هر چه افراد بیشتر احساس خستگی کنند، بیشتر احساس تنهایی خواهند کرد.

سلیم خلیلی مدرس و مشاور حوزه کسب و کار و برگزار کننده دوره های MBA  و DBA با مجوز وزارت علوم و همکاری دانشگاه های داخلی و خارجی، این مطلب را برای شما انتخاب کرده است 

شاید تصور کنید این احساس تنهایی نتیجه انزوای اجتماعی است، اما این طور نیست؛ بلکه دلیل آن خستگی هیجانی (emotional exhaustion) ناشی از فرسودگی شغلی در محیط کار است. ما در پژوهش کتاب «رد پای شادی» دریافتیم که ۵۰ درصد افراد (در حرفه‌های گوناگون از بخش‌های غیرانتفاعی تا حوزه پزشکی) دچار فرسودگی شغلی هستند. این مشکل مختص مدیران اجرایی پرمشغله نیست (گرچه نرخ‌های بالای تنهایی و فرسودگی شغلی بین این گروه بسیار شناخته شده است). کار ما نشان می‌دهد که این مشکل بین حرفه‌های گوناگون و بالا و پایین سلسله‌مراتب شرکت‌ها فراگیر است.
تنهایی چه نتیجه انزوای اجتماعی باشد، چه خستگی، پیامدهای جدی برای افراد به همراه دارد. جان کاکیوپو، نویسنده «تنهایی: ذات بشر و نیاز به ارتباطات اجتماعی» بر اثرات فاحش آن بر سلامت روانی و فیزیکی و طول عمر تاکید دارد. تحقیقی که از سوی سارا پرسمن از دانشگاه کالیفرنیا انجام شد کار او را تایید می‌کند و نشان می‌دهد که گرچه مرض چاقی طول عمر را تا ۲۰ درصد و دخانیات تا ۵۰ درصد کاهش می‌دهد، اما تنهایی تا ۷۰ درصد می‌تواند بر کاهش طول عمر موثر باشد. در حقیقت، یک مطالعه نشان می‌دهد که تنهایی احتمال سکته یا انسداد شرایین قلب را تا ۳۰ درصد افزایش می‌دهد که یکی از علل اصلی مرگ‌و‌میر در کشورهای توسعه‌یافته است. به عبارت دیگر، ارتباطات اجتماعی می‌تواند سیستم ایمنی را تقویت و عمر ما را طولانی‌تر کند و نرخ اضطراب و استرس را در ما پایین‌تر بیاورد.
هر کسی که تنهایی را تجربه کرده باشد تصدیق می‌کند که تنهایی یک احساس بسیار دردناک است. انعکاس اجتماعی این ناراحتی به‌طور مستقیم بر بهره‌وری کاری تاثیر می‌گذارد؛ چرا که افراد احساس تعلق به‌کار نخواهند داشت. هر دوی مدرسه کسب‌و‌کار اسمیت در دانشگاه کوئین و سازمان گالوپ هزینه‌های بی‌نهایت انزوا در محیط کار را برای شرکت‌ها نشان داده‌اند: تقریبا ۳۷ درصد غیبت بالاتر از محیط کار، ۴۹ درصد حوادث بیشتر، ۱۶ درصد سودآوری پایین‌تر و ۶۵ درصد قیمت سهام پایین‌تر در طی زمان.در این میان، کارشناسان و شرکت‌ها در تلاش برای درک چگونگی مقابله با سطوح رو به رشد فرسودگی شغلی هستند. بسیاری از پیشنهادها بر تسکین استرس، افزایش آگاهی یا کاهش حجم کار متمرکز هستند که همه اینها با فرسودگی شغلی به عنوان یکی از شرایط فردی برخورد می‌کنند. اما ارتباط آن با تنهایی نشان می‌دهد که ارتباطات انسانی بیشتر در کار می‌تواند کلید حل مشکل فرسودگی شغلی باشد.
در حقیقت، تحقیقات نشان‌دهنده ارتباط بین حمایت اجتماعی در کار، نرخ‌های پایین‌تر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و بهره‌وری بالاتر است. مطالعه‌ای که در انگلستان انجام شد نشان می‌دهد که مهم‌ترین عامل برای شادی در محیط کار، ارتباطات اجتماعی مثبت با همکاران است. تعامل در محیط کار با روابط اجتماعی مثبت مرتبط است که احساس ارزشمند بودن و حمایت و احترام را به فرد القا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد که نتیجه ارتباطات اجتماعی، سلامت روانی بیشتر است که منجر به بهره‌وری و عملکرد بالاتر می‌شود. در حقیقت، ارتباطات اجتماعی منجر به «خودباوری» بالاتر می‌شود که به این معناست که کارمندان خوش‌بین‌تر و همدل‌تر هستند و در نتیجه سایرین به آنها اعتماد بیشتری خواهند داشت و با آنها همکاری خواهند کرد. بنابراین رهبران سازمانی و کارمندان چه می‌توانند بکنند؟ یک فرهنگ مشارکت و همدلی در محیط کار ترویج دهید. تحقیقی که از سوی کیم کمرون (نویسنده «رهبری سازمانی مثبت») از دانشگاه میشیگان انجام شد، نشان می‌دهد که محیط‌‌های کاری که با حمایت، احترام، صداقت و روابط بخشنده شناخته می‌شوند، به‌طور کلی منجر به عملکرد سازمانی بالاتر می‌شوند. شما باید روابط گرم، دوستانه و مبتنی بر درک مشترک را بین افراد تشویق کنید. مطالعات نشان می‌‌دهند که همدلی به‌طور خاص ممکن است یک عامل محافظ در برابر فرسودگی شغلی و خستگی کاری باشد. جی داتون، استاد دانشگاه میشیگان استدلال می‌کند که محبت می‌تواند سبب انعطاف‌پذیری بیشتر در محیط کار شود.
کارمندان را تشویق به ایجاد شبکه‌های توسعه‌ای کنید. این شبکه‌ها گروه‌های کوچکی از همکاران هستند که شما به‌طور روزمره برای مشاوره شغلی یا حمایت احساسی به آنها مراجعه می‌کنید. شرکت‌ها می‌توانند با اختصاص دادن شرکای داخلی و کمک به کارمندان در دسترسی و ارتباط با شرکای بالقوه، مربیان و همتایان، به پرورش آنها کمک کنند. رفع موانع ارتباطی در محیط کار قطعا نتایج موفقیت‌آمیزی خواهد داشت.موفقیت‌های جمعی را جشن بگیرید. شادی برخاسته از یک حس کوتاه‌مدت است اما جشن‌ گرفتن موفقیت‌های جمعی به ایجاد یک حس تعلق و دلبستگی در سازمان کمک می‌کند. یکی از بهترین مثال‌هایی که مشاهده کرده‌ایم در Awethu (یک مرکز رشد استارت‌آپ در جنوب آفریقا) بوده است. هر بار که یک کارمند جدید استخدام می‌شود، یک زنگ به صدا در‌می‌آید و همه افراد برای جشن گرفتن کارشان را تعطیل می‌کنند. این نوع تشریفات هم‌بستگی ایجاد می‌کند، حس تعلق را افزایش می‌دهد و می‌تواند به جلوگیری از فرسودگی شغلی کمک شایانی کند.وقتی صحبت از تنهایی و فرسودگی شغلی به میان می‌آید، میزان خطر و ریسک برای شرکت بالا می‌رود. مطالعات اخیر تخمین می‌زد که تنهایی برای کارفرمایان انگلیسی سالانه میلیاردها دلار هزینه دارد و فرسودگی کارمندان در سیستم خدمات درمانی آمریکا سالانه صدها میلیارد دلار هزینه ایجاد می‌کند. اکنون برای مدیران و رهبران سازمانی زمان آن فرارسیده است که برای مبارزه با این اپیدمی‌ها گام‌های موثر بردارند.
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

با خدمات آموزشی و مشاوره ای ما بیشتر آشنا شوید:

دوره مدیریت کسب و کار مراکز بهداشتی و درمانی ویژه پزشکان و مدیران کلینیک ها، درمانگاه ها و بیمارستان ها  Healthcare MBA

ارائه خدمات مشاوره ای در دو بخش مشاوره فردی و کسب و کار

Telegram-Android-icon